每个学校都会有一套教师KPI考核体系，对老师的价值观、上课时长排名、续班率、退课人数、工龄等多个指标进行考核打分。这是一个“看上去很美”的设计，但事实是，什么都考核，就是什么都没考核，今天小编为大家整理一个精细化的教师薪资体系。

　　薪资体系注意事项：

　　1、所有入职普通教师底薪都是一样的。遇到特别优秀的可以考虑加钱，把多出来的部分算在补贴里，但最好有前置条件，如：拥有含金量较高的证书、履历资质优秀等硬杠杠条件。这样和员工解释也比较合理，同时也算是激励。

　　2、关于授课教师薪资的一般性设定模式：低底薪+高绩效or高底薪+低绩效。个人建议是在保证底薪具有一定竞争力的合理前提下，放低底薪，拉高绩效部分。主要考虑方向是底薪的涨幅实际上是校区固定支出涨幅，会增加对于校区现金流的压力;而绩效部分，需要完成对应任务后方可获得，校区压力会小一些，同时高绩效带来的激励效果还是比较明显的。

　　3、关于补贴部分的用途比较多，可以设定工龄奖来区别新老员工待遇，侧面降低离职率;也可以把招聘优秀教师时许诺的超出现有水平部分算进去，保证“同岗同薪”的实行;还可以设定一些节日性、季节性福利等来提高员工幸福度。

　　4、关于课时的计算方法是用小时为单位还是其他方式按照校区实际情况制定即可，主要作用是作为教师产能计量的参考标准。

　　课酬工资：

　　1、课酬工资=学期内课时数×课酬单价

　　2、课酬单价根据班均和带班人数关系设定为阶梯档模式，比如校区新入职教师保护(最低)课酬单价为30元/h，还可以设40元/h的档位用来给那些不满足起跳条件但表现优秀的老师作为激励。

　　3、课酬单价起跳条件为班均至少6人/班，带班人数至少24人，对应课酬50元/h，双项满不足，不足回到下一档;

　　班均至少8人/班，带班人数至少24人，对应课酬60元/h，双项满不足，不足回到下一档;班均至少10人/班，带班人数至少60人，对应课酬70元/h，双项满不足，不足回到下一档;班均至少12人/班，带班人数至少80人，对应课酬80元/h，双项满不足，不足回到下一档;

　　班均至少14人/班，带班人数至少112人，对应课酬90元/h，双项满不足，不足回到下一档;以此类推，核算后会有一个最大值封顶。

　　另外要强调：

　　1、课酬单价的档位标准必须同时满足相应的班均和带班人数要求，如果班均或带班人数不达标，则往下取双项达标的最临近档位课酬单价。班均和带班人数只是考核项，校区可以根据实际情况调整现阶段需要的考核项。

　　2、保护课酬(最低课酬)可以比较低，仅为过度使用，设置两档保护课酬是用来区分资质优秀/表现优秀老师的待遇。

　　3、看的仔细的老师会发现关于课酬单价上的“数据不对称”，基本上前四档标准(1、2档保护课酬，3档课酬，4档课酬)都是在优先保证前期老师不能饿死的前提下设定的，所以要求较低，回报相对较高。认真模拟数据，然后透析出不同档位的成本占比，直到最后一档，你会有惊喜哦~

　　4、以上数据均为模拟，设计的基本原理：班均、带班人数(收入)和课酬之间的平衡关系。可以通过excel函数的帮助自动模拟数据，测算到合适的数值之后再参考校区实际情况修正即可(注意最高课酬单价的数据)。

　　5、课酬工资按月发放。假如每月15号为发薪日，可以在每月初由教学主管(其他职能岗)统计上月各授课教师课时情况反馈给财务，财务在10号前核查校区OA、上课平台点到反馈、班级点到表无误后确认课时数，乘以对应课酬单价即最终单月课酬工资。

　　绩效奖金：

　　1、绩效奖金一般包括续班奖金/推班奖金/其他任务奖金，今天我们先聊下续班奖金，其他项以后有机会再展开细讲。

　　2、续班奖金=绩效课酬×学期总课时数

　　绩效课酬单价的设置参考了上述“基础课酬单价”设定模式，由班均和续班率双项考核阶梯档设置实际绩效课酬单价。

　　3、采用上文数据，比如班均6人及以上为参与绩效奖金前提条件，续班率达到70%及以上，绩效单价为10元;续班率达到80%及以上，绩效单价为20元;续班率达到90%及以上，绩效单价为30元;

　　班均达到10人及以上时，续班率达到70%及以上，绩效单价为20元;续班率达到80%及以上，绩效单价为30元;续班率达到90%及以上，绩效单价为40元;

　　班均达到14人及以上时，续班率达到70%及以上，绩效单价为30元;续班率达到80%及以上，绩效单价为40元;续班率达到90%及以上，绩效单价为50元;以此类推，核算后会有一个最大值封顶。

　　注意事项：

　　1、班均和对应续班率必须同时满足相应要求，如果班均或续班率不达标，则往下取双项达标的最临近档位绩效课酬单价。班均和续班率只是考核项，校区可以根据实际情况调整现阶段需要的考核项。

　　2、绩效奖金部分不再设置保底，主要还是鼓励员工多劳多得。同时，学期内授课教师不得旷课(不管有意无意，只论结果)，请假调休代课次数不得超过3次，否则都不享受此部分评比奖励。

　　3、以上数据均为模拟，设计的基本原理依然是：班均、带班人数(收入)和总课酬之间的平衡关系。可以通过excel函数的帮助自动模拟数据，测算到合适的数值之后再参考校区实际情况修正即可。

　　“绩效奖金”部分测算完毕，然后连着模拟的“基础工资”“课酬工资”部分，再进行最后的数据对比，测算占比情况以修正到合适的最终数值，一份授课教师的绩效考核1.0版本就出来了，双向模拟无误差后就可以实行，然后根据实际情况再调整。

　　好的绩效考核是会跟着学校运营实际情况变化而变化的，学校在各个阶段适合的考核模式和需要考核的维度都不太一样。不要墨守成规，也不要疯狂迷信市面上“大机构”的办法，他们的不一定合适我们，但好的点还是要学习参考的。

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