绩效，这个词语对于很多从事管理或者说人力资源板块的人来说是特别熟悉的，但是对于教培机构的校长来说却有点生疏。通俗点来讲绩效就是评估工作的情况的考核体系，通常与薪酬挂钩来促进员工的积极性。培训机构怎么制定教师绩效考核?

对于我们培训机构的校长来说，我们不敢设置绩效，这是为什么呢?因为“我们怕老师离职”和“我们不知道如何设计”。2种情况具体展开分析：

　　一、“我们怕老师离职”

　　说明我们校区现有的老师没有责任承担以及抗压能力弱，并且是寻求高稳定型的员工居多。

　　对于这种类型的学校要做到三点：

　　1、 招聘为先：随时招聘，不断引进人才来预防我们现有老师出现的离职倾向;

　　2、 竞争文化：在团队中需要建立这种不断向前，相互竞争的文化，要员工自我突破;

　　3、 引导变动：在设置绩效考核工资后，同意说明变动对于教师来说有什么好处，并且告知他们这样有利于起工资更高;

　　二、“我们不知道如何设计”

　　说明我们很多教培学校的绩效考核不是由专业人士进行设计的，薪酬基本上也都是自己设计或者由加盟商来提供(加盟商提供的基本上是普遍的薪酬，不是适合本校和本地区的薪酬，更不用说绩效考核)。

　　1、指标SMART原则

　　也就是设计的指标必须是具体的、可衡量的、可达到的、相关联的、具有时间限制的。比如说：我们要设计市场人员的考核指标，就需要描述成为“在一月内市场人员出去宣传15次”。

　　2、绩效需更新

　　绩效设计出来后不是一成不变的，需要随着我们校区目前的发展情况和战略需求，不断进行调整。这样才能保障绩效的合理、科学、有效。

　　3、是激励而不是处罚

　　绩效设计的目的是通过考核来激励员工的积极性和能动性，提高员工的工作能力和战斗力，促进员工成长，而不是为了扣罚员工工资。

　　4、与培训相结合

　　绩效做出来之后，是通过员工的考核情况来判断出员工的工作能力需要在哪些方面进行提高，为我们的培训提供一些参考的意见，从而来不断改善员工的绩效，提高员工的能力。

　　5、与收入相关

　　绩效设计出来必须与收入相关才能够真正的期待激励的目的，因为一切不与员工收入挂钩的政策都是不良政策，这样员工才会关注这一部分的内容。

　　绩效考核其实是校区考核制定设计的必要措施，用绩效考核来督促员工的成长，促进校区的业绩增长是非常重要的手段。但是，绩效考核设计需要实用、科学、公平并且需要具有战略作用。这样的绩效考核才能起到正面效果。格子匠是专注在线教育解决方案的技术服务商。旗下拥有格子匠线上教学平台、格子电子书、格子商学院等产品和服务，致力于为中小型教育培训机构、企业、老师等有教学资源者提供平台、社群、运营等一站式在线教育技术解决方案。想体验格子匠在线教育系统的朋友可以在官网首页申请试用。