教师的流失之所以让培训机构头疼，原因在于对老师(尤其是名师)严重依赖。一旦老师离职，就可能导致正常的人员运转缺失，还可能影响机构口碑和招生，老师出走的时候带走学生的事也不在少数。

　　而老师离职，不外乎争取高薪或自行创业。由于机构对他们的倚重，老师可能产生一种错觉——以自己的才干，凭什么拿这么点工资，机构不过只提供个平台，凭自己能力，出去也能很容易的另起炉灶。如何解决教师流失问题呢?

　　薪酬体系设计

　　给老师提高待遇不是简单的提工资，而需要有层次机构和绩效考核，这种专业的管理会让老师知道机构的专业性，降低出去单干的幻想。每个机构都会有相应的薪酬体系，这个不用多说，我们来说说其中需要注意的细节。

　　第一，薪酬体系需要有层次机构。管理岗位和教师岗位薪酬要分开，并对应各自的绩效体系。薪酬的构成也可以考虑工资、奖金、股票等多种形式。在量化指标的时候可以先量化部分，再量化个人。提高薪资可有讲究，如果个人业绩出色可以按标准涨薪，如果个人能力出色的，可以安排内部竞选来提升职级。

　　第二，绩效考核的指标在精不在多。围绕薪酬体系，很多学校都有一整套的KPI考核指标，包括课时排名、续班率、退课人数、工龄、老师价值观等，似乎大部分都包括了。面面俱到就是没有重点，这对老师没有指导意义，应该砍掉那些重复的指标项，抓住重点指标——续班率、满班率、退课率、工龄。

　　教学体系重构

　　为了规避教师流失风险，大型培训机构都走上教学标准化之路。简单说，就是降低教学过程中对老师的依赖。盘点大机构标准化手段，我们总结出几种途径。

　　研发标准化教材。机构组织一支教学研发团队，构建出一种标准化教研体系，老师都使用研发出来的统一的教材，降低教师的门槛以及个人能力对教学的影响。

　　控制招生来源。机构设置教学顾问来进行咨询、销售和教师的匹配，老师只是完成最后的教学过程，生源牢牢的掌握在机构手中。这样，老师会因为对生源的依赖而不敢随意离开。

　　推行模块化教学。机构可以让不同老师搭班授课，每个老师负责其中一块。这样老师就缺乏独立完整授课能力而不敢轻易离开，同时也有利于课程的精细打磨。

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