未来一个月，各个机构就要开始紧锣密鼓的线下招生工作，歇业三个月，大家都憋着口气等着放大招。趁这个时间段把公司内部捋一捋很有必要，不然如何在后面的招生“厮杀”中获胜?

　　今天我们先解决一个问题：薪酬绩效

　　请耐心读完哦~

　　如何订薪酬激励?

　　目前最常见的薪酬结构有两种

　　①低底薪+高绩效

　　优点就是员工必须很努力才能赚到钱，适合能快速培养人才的团队，可以从0门槛员工开始，弊端就是人事感觉很难招人。

　　②高底薪+低绩效

　　意思就是不太努力也能赚到钱，这模式容易招人，但是对选对人的要求比较高，稍有规模的机构因为各个环节比较通畅，所以挺适合这种结构;这种结构的小机构对人的要求就更高。

　　薪酬常规组成举例：

　　当地最低工资标准+全勤奖+加班补助+个人实收业绩月排名+小组实收业绩月排名+团队月度任务完成奖+多种补助+差额绩效。(色块字体优先考虑，其余根据机构规模而定)

　　这个体系的包含了个人与个人PK，小组之间PK,是比较长效的机制。

　　但是校长们在决定采取怎么样的绩效方式时，必须根据机构的状况来，我们通过最简单的5个点可以进行情况判断!

　　(1)盈亏平衡点：不算预收款，算课耗。课耗-所有的支出=利润。如果利润是0，就是盈亏平衡了。

　　(2)发展瓶颈点：是指增长停滞在此了，如何都拉不上去了。

　　(3)满意点：是一个保底目标，能够盈利但是不多。

　　(4)非常满意点：是一个冲刺目标。

　　(5)幸福点：是一个顶级目标，教室的利用率达到100%，学生满班。

　　其实有效的薪酬体系总的来讲就是机构处在不同的阶段，通过合理提升的机制让员工更有干劲!

　　例：销售的工资

　　员工的业绩在10万—30万之间，可以拿常规绩效;在30万—50万之间可以拿4%的绩效;在50万—70万之间，可以拿6%的绩效;在70万—90万之间可以拿8%的绩效。

　　例如：教师的工资

　　教师的课耗提成比例可以按照下表来设置，在1—6人的时候，给与其15%的提成，在7—8人的时候给与其20%的提成，在9—10人的时候给与其22%的提成，在11—12人的时候给与其24%的提成，依次递增，直至学生人数达到17人时，这时候可以设置一个放大点，给与老师课耗提成达到50%，这样可以促使非常有能力的那波老师更加卖力招生。

　　在这种模式中，要注意满班率的计算，一般来说，从整体来核算的话，整体满班率=总人数/总班数/规定的满班人数;分班来核算的话，满班率=总人数/规定的满班人数。

　　例：前台的工资

　　学校前台人员工资怎么制定比较合理?

　　A：如果一个行政人员工资是4000元，2000元作为基本工资，2000元作为奖金。2000元奖金的构成分三部分：

　　第一部分是前台流水的百分比，是集体的奖金。行政经理有权决定奖金高低，前台会听经理的安排。一般来说，是占总奖金的1/3，每个人平均600元—700元。

　　第二部分每人500元奖金。

　　第三部分是电话邀约上门，主要打历史名单、引流课名单，如果成功报课，每科奖励200元。

　　例：中层干部激励

　　中层管理是个比较尴尬的岗位，又不能让其脱离一线教学，又想更多的精力拿来管理，这个时候我们可以用项目负责人的方式进行管理：中层管理一般负责培训新人，组织教研会，组织活动，检查工作，如看教案，检查老师与家长的通话记录。年底可以拿项目的分红。这样项目负责人会专心做管理。

　　例如：

　　(1)给岗位津贴：800元。

　　(2)机会倾斜。如让其带比较好的班级，即学生比较多、比较好的班级;给与其外出学习机会。

　　(3)根据学校经营情况，年底给红包。

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