教育机构的核心竞争力其实还是产品竞争力，老师讲什么，这是教研团队在做的;老师如何讲，这是师资团队来做的;如何交付给学生，这是产品团队来做的，如果你有在线的团队的话，三个部分共同构成了整个产品，而老师在这里面的重要性至少占到了80%，大家也知道培训机构讲师流动性大，那么这是什么原因造成多呢?

　　老师在经过一段时间的历练，开始对自己的职业产生倦怠。对于学生来说，老师的每一堂都是新鲜的，但对于老师来说却是非常的痛苦，因为同样的内容已经讲了30多遍了

　　很多机构都曾经遇到过这样的情况，自己机构培养的一批老师突然宣布辞职，然后他们在你机构对面又开设一家新的教育机构。为什么会出现这样的情况?其实还是因为人的内在需求一旦改变，当年激励他进入教师行业的所有东西都没有了，他必须得走入一段新的职业路径。

　　如果你的机构在老师倦怠期处理得好，他就会成为你的战略伙伴，进入到一个更上一层次的新的S曲线，但如果这个人他不能够在现在机构获得新的职业路径，他必然会选择出走。所以对于教育机构来说，老师出走其实是一个双输，这个节点也是一个极其危险或者是极其敏感的节点。

　　总的来说教育机构流动性大有两种原因，有一部分人是老老师工资高了，机构想把他开掉。另外一部分原因就是这个人的主动意愿离开，这对于机构来说这其实是一个特别大的损失，因为这些人本应该留下来为机构做其他的贡献，因此教育机构如何帮助老师去度过倦怠期，就显得非常重要了，那么该如何留住讲师?

　　①合理的薪酬制度

　　薪酬制度主要有能力工资制和绩效工资制，如能做到二者结合最好。实践证明，培训机构稳定的基本工资，能够加强教师的心理安全感，假若基本工资多于绩效奖金，在一定程度上更能增加教师对培训机构的认同感。

　　除了入职时固定的基本工资，此外应充分考虑到教师的课时工资、续班奖金、年终奖，还应该有教龄补助(如做满一年适度递增工资)、级别工资(相当于公立学校的职称津贴)、带薪假，有条件的培训机构还可以考虑医疗保险、交通住宿、通讯补贴等福利。培训机构可以参考当地的经济水平，结合自身的实际情况，根据教师的综合能力制定更加合理的薪酬体系。

　　②有效的激励机制

　　说到激励，许多校长可能会首先想到用金钱来满足教师的需求，其实有时候精神上的激励，以及在工作过程中所获得的满足与快乐可能更重要。在设置激励机制时，可以考虑结合绩效考核，比如续班奖金、转介绍提成、带班课时费(年级越高，带班越多，课时费也越多)，实行多激励少处罚，多做“加法”少做“减法”。此外，对于表现突出的骨干教师，可通过职位晋升、股权激励、年终分红等方式给予激励，增强教师作为主人翁的意识及其成就感。

　　③良好的工作环境

　　舒适的工作环境和人文环境，有利于人才成长，激发教师的工作热情。电脑、空调这些是基本配置，根据教学需要，如果教室能够配备多媒体更好，有条件的可以考虑设置教职工活动中心，供教师娱乐休闲使用。同时注意营造良好的工作氛围，建立融洽的同事关系。教师群体相对崇尚个性、追求自由，培训机构如果能为教师创造一个宽松的工作环境，那么能够更好增加教师的认同感。

　　其实，高薪之于教育培训机构是自身经济实力的表现，高薪之于教师是价值得到认可的体现。在高薪的基础上，培训机构应当尊重教师、善待教师，与教师同命运同呼吸，让教师工作上有成就感，精神上有所归属感，当培训机构与教师产生共鸣共振之时，校长就不必再担忧教师会离职了。

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