如果培训部门要求你着手设计一门培训课程，作为一个课程研发者，你如何知道这门课程真的是否需要呢?对于一个成功的培训课程来说，关键点在于是否可以通过培训来提高员工的工作表现。如果现实中大家都做的挺好，额外的培训只能说是“景锦上添花”，而非是“江湖救急”。那么如何进行课程需求调研?

　　下面我就结合例子分享一下，如何进行培训前的课程需求调研。现在假设你在一家叫做“维吉”的企业担任课程设计师，你接到了一个电话客服培训课程的开发需求，管理人员希望通过培训来加快电话客服中心的效率。

　　1、确定目标学员工作表现的理想水平

　　要做到这一点，你需要咨询企业的人力资源部份，或者该目标部门的管理人员，然后查看相关的绩效评定准则。比如说，“维吉”这一家企业对于电话客服的工作标准是：在5分钟以内对用户来电做出响应。

　　2、调查目标学院的现有工作水平

　　观察并采访目标学院，以了解他们目前的工作水平。比如经过观察，你发现“维吉”企业电话客服人员他们的处理速度普遍在7分钟左右，这个低于预期5分钟的标准。

　　3、确定是否存在工作表现的落差

　　对比目标学员现实的绩效表现和理想的绩效表现，来确定是否存在差距。在“维吉”企业，这个落差是2分钟的反应速度。

　　4、找出存在落差的原因

　　这一部分就是你的核心工作，许多培训师常常想当然的就认为是由于：知识空白或者技能缺失。但是现实中还存在着其他可能的因素：缺乏激励措施，精神和身体压力过大，缺乏有效的工具，没有足够的反馈等等。要发现真相，你必须不断的观察，采访，记录，通过调研来发现真实的原因。

　　比如，在“维吉”企业你通过调研发现，其实是因为电脑的处理速度太慢才导致了2分钟的延迟，所以你的培训真的会解决这两分钟的问题吗?当然不会，因为这个绩效的落差是系统原因，而非培训可以解决的。

　　5、提出培训方案

　　如果你的绩效表现是由于缺乏知识和技能导致的，你可以直接向管理部门提出对应的培训方案。培训方案的形式也是多种多样的：在线课程，线下培训，工作指导，工作手册，标准化流程，导师制等等。但是不要认为你的企业需要培训方案，你就死盯着在线课程不放，许多时候，简短的现场培训就足够了。所以下一次，当有人在邀请你设计课程的时候，你应该要就要先跟着这5个步骤去进行需求调研了。

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