不时有培训机构在叹息“头衔好找，人才难觅”，其实招聘人才难，不是方式不对，可能只是根基不好。打铁还需自身硬，想招聘人才，还得要创造更多更好的能够吸引人才的条件。那么培训机构招聘老师吸引人才技巧有哪些?

　　1、建立科学的薪酬激励制度

　　薪酬是人力资源管理中最重要的环节之一，也是应聘者最看重的因素之一。一般培训机构的薪酬都是由基本工资、固定津贴、课时提成、社会强制性福利、培训机构内部统一的福利项目等构成，这样的薪酬制度对于每个教师都是一样的，这会让教师们觉得是他们应得的报酬，很难激发教师的积极性。

　　薪酬制度的设计应具备科学性、激励性。所以在设计薪酬制度的时候，首先要考虑加入教师的级别津贴，从初级教师到高级教师，每升一个级别就补贴增加相应的工资。

　　其次，是岗位津贴制度，从学科主管到教务主管，不同的岗位津贴额度不一样，这样能激励教师努力晋升，争取获得更多工资报酬。

　　再者，根据带班方式的不同，设置不同的薪资标准。如果仅仅依靠课时提成来计算工资，很多老师都会选择带一对一，而不会选择带班课，毕竟班课要备课的时间更长，花费的精力更多。培训机构要鼓励教师主动带班课，建立不同的薪资制度是最佳的方式。

　　最后，是每个月的工作表现考核奖励。其中涵盖每个月的出勤情况，工作完成情况，教学表现，按照考核的分数计算工资。如每完成一项，加5分，最后计算当月所获总分，再根据每1分=X元计算绩效工资。

　　2、明确的个人晋升渠道

　　教师个人的晋升渠道及其发展空间，同样也是关键因素之一。或许有校长会犯难了：“培训机构才刚起步，实在不知道拿什么向老师保证。”其实，这都不要紧，财大气粗的培训机构可和教师谈报酬，没经济实力的培训机构就跟教师谈理想吧!只要“大饼”画得好，激励教师的努力，一样可以干得热火朝天。

　　锦州某教育机构在创业前期也是很缺钱，根本没有太多空间给教师提升待遇，但是校长很诚恳的告诉教师们，困难只是暂时的，现在没有的东西，将来都会有的。就凭借着该校长的这种“画大饼”能力，招来了一大批积极肯干的年轻教师，度过了当时艰难的过渡期。

　　培训机构一般是按照“试用期——初级教师——高级教师”的上升渠道，试用期根据每个培训机构的具体情况，设定具体的试用时间，一般是两个月或三个月，在相应期限内，教师完成规定的教学任务，通过考核合格则可以申请转正。晋升考核也是类似如此。

　　3、建立完善的招聘体系

　　招聘不是缺人了就去招人这么简单的，招人也不是以数量来衡量的，而是能力，乔布斯说过：“一个出色的人才能顶50个平庸的员工。”所以，培训机构要建立科学完善的招聘体系，根据体系标准来物色优秀合适的人才。

　　首先，制定清晰详细的招聘计划，包括招聘的岗位、招聘的数量、招聘的渠道和招聘的预算等。

　　其次，制定清晰明确的选才标准，一般包括招聘对象的学历、专业、年龄、工作经验、语言能力要求等，此外对招聘对象的职业素养、价值观念等也应有个要求标准，以便招聘到更对口的人才。

　　再者，制定专业规范的面试流程，按照从笔试到面试到复试的顺序逐一把关。笔试的试题，根据应聘岗位的不同而设置不同的题目，面试的题目和评价也要有个参考标准，不能任由面试官根据个人的主观喜好去随意面试，影响招聘效果。

　　另外，面试官的选择要专业对口，不是所有的招聘都交由人力资源部去完成的，对于招聘一些高能力高要求的专业人才，如财务主管、教导处主任等高层人员，则最好由校长或是老板去亲自把关。阿里巴巴在发展初期的时候，马云会亲自面试每一位入职的员工，而不是随意下放招聘权，以确保招聘到更优秀的人才。

　　面试是一个双向选择的过程，培训机构在选择教师的时候，教师也会审视培训机构及其职位是否值得自己留任。如果面试官能力不强，气场不够，让应聘者产生面试官还不如自己的想法，这样的招聘多半是以失败告终的。

　　最后，做好每次招聘效果的评估。每一次的招聘工作，在招聘结束后，应当总结评估该次招聘完成的情况、计算招聘成本、招聘对象的岗位匹配度等，并形成评估报告，以便下次招聘针对不足的地方着重改进。

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