薪酬制度，通俗来说就是给老师发工资，各大校长很头痛，虽说有薪酬制度，但是总感觉不好用，关键时候，还得拍脑子发工资，不然老师不干呀;很想根据老师的工作成绩发对应的工资，但是绩效考核和薪酬制度总衔接不好，那只能说明你的薪酬制度不够完善，接下来小编就为大家详细介绍一下教育机构薪酬制度。

　　对于培训学校而言，薪酬一般由四个方面组成，即基本工资制度，激励工资制度，员工津贴制度，员工福利制度。

　　一、基本工资

　　基本工资：用来维持教师基本生活的那部分工资。一般以当地最低工资标准为界。在基本工资上，建议不设数字，而是设置比例。即根据当地最低工资标准和上年总营业额，计算相应比例，即在同上年营业额的情况下，乘以基本工资比例，不低于当地最低工资标准。

　　资历工资：根据教师的学历、职称(非必须)、任职资质、专业水平、工龄、校龄等来计量，一般一年进行一次调整，它的设计目的是体现教师任职能力与资历，加强教师的稳定性，促使教师更长时间为学校服务。要注意的是，此部分工资仅能体现教师的资历，不代表真实能力，学校在使用时应注意引导，使教师重视工龄和学历(再进修)。

　　职务工资：根据教师的任职职务来确定，有的学校为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了职务工资。有的学校在实际使用中，将职务工资与招生、续班等业绩进行挂钩，以激发主管积极性和责任感。

　　工作量工资：根据教师任课的工作量来确定，一般以单课课酬为单位计算。设计时要充分考虑标准工作量、班级生数、难度系数等弹性因素。此工资项目，在设定时需考虑多方面情况，将教师工作量化和亮化，实现多劳多得，多功多得。

　　二、激励工资

　　(一)奖金制度：

　　1、月度绩效工资

　　没有考核的薪酬制度，不是完整的薪酬制度，绩效工资属于风险薪酬，体现出干好干坏不一样。一般根据月度工作绩效和学期工作绩效分别进行考核，月度体现过程绩效，学期体现结果绩效。此部分是工资体系中最难设计与操作的环节，特别是过程的控制，使教师为结果努力的同时，随时对工作进行调节和改进。

　　(1)月度考评奖金。将教学过程、家访服务、阶段性考试、考勤值日等工作细化，设置考核标准，进行阶段性考核和阶段性改进，此部分奖金的设计，是为了更好的调节工作全过程，而不仅仅为了奖励惩罚结果。

　　(2)续班奖，在一个学期续班完成时发放学期考评奖金，用于鼓励团队完成任务、促进达成目标。续班应是教师工作的重中之重，学校在设置工资体系时，可全面围绕续班率展开。使教师认为到，只有将教学质量、学生成绩、家长口碑、家访服务、学生兴趣等方面做好，才能保证良好续班，才能在薪酬上有更多倾斜。

　　(3)年终奖，根据全年学校绩效情况发放该奖金，用于鼓励员工更关心学校的利益，可拿出年利润的5%左右进行再分配，也可以参考教师固定工资进行分配。年终奖，是学校校长最难把握的一环，建议合作学校在操作时，将年终奖与全年各阶段工作考核成绩，教师进步幅度，教师稳定性等考虑充分，在发放上，能够激励多得者，刺激少得者，达到正面引导作用。

　　(二)长期激励制度

　　1、员工持股计划(期权股权)

　　2、购物购车购房激励。

　　(三)员工津贴制度

　　津贴也称附加工资或者补助，是指教师在艰苦或特殊条件下进行工作，学校对教师额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。

　　1、生活性津贴

　　2、地域性津贴

　　3、劳动性津贴

　　(四)员工福利制度

　　福利分三部分：

　　一是法定福利;

　　二是例假福利;

　　三是额外福利(非法定福利)。

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