员工培训成果如何转化？怎么完成转化？
员工的能力不断的得到提升对于企业来说是一件非常好的事情，因为员工的能力得到提升也意味着企业的产出价值得到了提升，因此很多企业都会对员工进行培训。不过在员工培训之后，还需要培训的成果进行转化才行。
1、调研分析
培训需求分析是培训活动全流程的首要环节，是制定培训计划、设计培训方案、培训活动实施和培训效果评估的基础。虽然可以通过与高层沟通了解一些需求，但是具体的培训需求还是要下沉到员工层，毕竟一线员工才是培训的主体，最迫切的需求是什么只有他们最清楚。
2、调动员工的积极性
员工虽然愿意参加培训，假如培训效果不好，对他今后的工作毫无帮助的话，那么再次参加培训的话，员工的积极性很难调动起来，他们只会走个过场，更别提将培训成果转化了。因此，一定要将员工的积极性调动起来，比如在制定课程的时候可以让员工参与进去，由员工来制定需要学习那些课程。这样员工才会愿意参加培训。
3、效果与业绩和能力相挂钩
业绩是衡量培训效果的重要维度。培训工作的开展既不是培训管理者的单打独斗，也不是以上对下的命令，培训结果的转化率要通过业绩来实现。
根据员工的劳动技能和实际贡献决定工资和奖金的分配档次，比如受到何种等级的培训，具有何种等级的技能，取得何种等级的证书，便给予何种等级的待遇，以改变以往那种干好干坏一个样的状况。当员工的技术高低，能力大小，贡献多少，通过分配要素明确反映出来时，员工定会以极大的热情投入到培训中去。
4、通过重复，形成新的习惯
假如企业安排给员工一个在线教育平台的PPT美化的工作，员工的PPT设计的水平一般，这个时候安排一个在线学习项目给他，并告知企业的具体期望，那么其学习效果应该不会差。反之，员工学习了PPT设计课程，但是没有实操项目可以应用，那么等他下次用到这个技能的时候他还能记得多少?
艾宾浩斯遗忘曲线告诉我们遗忘从学习之后立即开始，20分钟以内可以遗忘42%，一天几乎遗忘掉80%，甚至可能把它全部都忘掉了。因此，当我们以最大化转化培训内容为目标进行课程设计时，每一分钟的授课内容，都应该至少分配三分钟的配套练习时间。培训中传授的新技能，在充足的练习时间保证下，员工反复练习才能形成“肌肉记忆”，所谓“熟能生巧”是培训有效转化的精髓。
5、做行动规划
一些员工“重学习，轻应用”，加上没有制度的强制约束，转化动力不足，回到工作岗位后没能将培训所学与实际工作有效结合，导致学用“两张皮”。
而制定行动计划就是让员工以可量化的方式，对在实际工作中如何运用培训知识和技能做出具体陈述，达到“学以致用”的效果。
6、合理安排知识点
针对于培训时间短、员工不能及时吸收知识的问题，以及培训知识要点密集的问题，都可以通过安排周期性的培训来解决，把一些重要的知识点有条理的拆分开来，逐步进行培训，让员工能够有充分的时间消化知识。
同时，授课内容要结合员工实际工作进行。总之，授课内容不能脱离员工的实际工作，这样的培训结果就是员工无法在工作中应用培训内容。不管是培训和机构还是在线教育平台，讲师的培训内容最好接地气一些，贴合员工实际，更利于员工的理解和知识转化。
以上就是关于员工培训成果转化的介绍了，员工的培训成果假如得不到转化的话，并不是员工的错，而是企业和培训师没有很好的去帮助员工进行转化。因此，在培训开始之前，一定要制订出一份可以帮助员工转化的策划。
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