如何提高培训成果转化的有效性？该如何去做？
现在企业以及机构组织员工进行培训的目的就是为了让员工在学习知识的同时使能力得到提升，帮助企业更好的发展。但是大多数员工在培训之后，成果并没有得到转化。因此，有必要在培训的时候，提高培训成果转化的有效性。
一、在课程设计时，增加课程中的互动比重。
在这里，我们所说的“互动”不仅仅是开场的破冰游戏如此简单，而是指带领学员进行指向性练习，即对授课的内容进行思考并尝试运用的环节。
举例而言，在一场技能类培训课程中，如果讲师在台上口若悬河地讲完全程，学员对于培训内容的吸收掌握程度其实是实未可知的。如果一场2小时的培训，讲师能压缩讲授时间，在一个小时内把知识要点交代清楚，剩下的1小时要做的只是巧妙地提出问题，让学员去研讨，或者有目的地进行团队活动、角色扮演和复盘等，那培训效果与前一种情况相较，孰优孰劣一目了然。
当然，知识讲授和互动环节的时间比例，还需根据课程内容灵活设置，不能简单的五五分。所以，讲师在前期进行课程设计时，就应该充分意识到互动的重要性，尽量让学员积极参与到培训中来，鼓励他们把自己的观点和经验分享出来或是与别人进行观点碰撞，让课程形式从老师一人说单口相声，变成对口相声，甚至群口相声。这样一来，学员面对自己感兴趣的问题，主动性和积极性都会自然提升。
提出问题的是讲师，给出答案的是学员。当然，讲师还需在学员互动后，进行点评和总结。这既是对授课内容的再一次回顾，同时也给后期培训成果的转化，奠定了良好的基础。
二、课程结束后持续激发员工改变行为的动机，强化刻意练习。
这一举措是刻意带领员工进行培训效果转化、巩固培训效果，其实也是课程设计之初就要考虑清楚的。具体的方法包括采取培训导师制、组建学习项目讨论组、定期组织复盘等。
所谓刻意练习，并不是反复的做某件事，千万不要指望靠机械式的重复行动就能提高表现和水平。人们大多有这样一种误解：认为有20年驾龄的老司机，往往比开车5年的司机水平更高。然而研究却表明，一般而言，一旦某个人的表现达到了“可接受”的水平，并且可以做到自动化，那么，再多“练习”几年，也不会有什么进步。原因在于，如果没有刻意的去提高，这些自动化的能力会缓慢的退化。
刻意练习首先要求有明确的目的和目标。其次，练习时需要有专注的练习状态。再者，练习时应该包含反馈。职场人的刻意练习最好是跟工作本身相结合，边学边干。比如，企业内训师的试讲。
首先，对于试讲这一刻意练习项目，主讲人要确定一个明确的目标，例如在2小时的培训时间内，用1小时讲完知识要点，剩下的时间进行互动。
其次，试讲的方式也要调整，要将内训师台上讲、其他人台下木然听的方式，改成内训师一边讲，大家一边做笔记的形式。听讲人记录的是授课过程中好和不好的内容及其原因，然后向主讲人进行反馈。
久而久之，主讲人的控场水平将得到提升，试听的其他内训师水平也会水涨船高，因为他们也在这一过程中对授课、控场等技巧进行了思考，同时能避免出现同类的问题。随着时间的推移，一旦大家掌握了刻意练习要点和作用，并发现到由此带来的进步，练习的积极性自然会有所提高，培训成果转化水平的提高也是水到渠成之事。
总的来说，培训成果转化的有效性关键还是在于学员，只有员工有自我提升的意愿，愿意通过培训收获到知识，使自己的能力更上一层楼，那么转化的有效性就大。反之，如果员工积极性不高，就算和钻花做的再好，有效性也不一定就好。
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