无论是教育培训机构还是其他企业，其员工常常会出现不同的状态，而不同的状态和认识我们通常被称为不同的时间感，不同时间感的员工，有不同的压力点、不同的动机、不同的行为方式和不同的驱动因素。教培机构怎么管理员工?遇到不同员工怎么面对?

　　如果能够清晰区分出这三种时间导向的员工，有针对性的采取激励措施、考核标准和管理方式，将会对员工工作业绩的提升起到事半功倍的效果。校长如何管理三种不同状态的员工?1

　　1、现在时间感的员工

　　现在时间感的员工，他们的价值观是活在当下。

　　对他们来说，过去和将来都不重要，只有“现在”是实实在在的，所以要关注当下，及时享乐。这种人充满创造力，因为他们大部分的快乐来自于由一个想法带出的各种可能。

　　领导说了什么，或者没说什么，并不是他们最关注的事情。

　　他们更关注自己的情绪感受，这可能让他们难以服从组织中的各种规章制度。当他们受到规则约束时，很可能会对规则挑三拣四，满腹牢骚，或者想办法逃避。

　　他们不愿竞争，也不愿去主动吸引他人的注意。他们喜欢尝试新东西，不计后果地去经历一切，享受过程。他们喜欢付出就立刻得到回报，喜欢立刻享受到他们应有的快乐。

　　因此不适合细水长流的项目。针对现在时间感的员工：

　　最好采用以下管理方式：

　　现在时间感的员工习惯过度承诺，因为他们当时不想让别人失望。所以当你给这类员工布置任务的时候，一定要将任务的完成期限、达成标准、未完成的惩罚措施等内容书面化并且双方签字认可;

　　现在时间感的员工往往耐心不够，不能坚持到底。所以不要给他们分配那些需要长时间集中注意力的项目;如果有这样的项目，可以把项目分成几个时间节点，每个里程碑完成之后，给他们一些反馈或者奖励;

　　现在时间感的员工通常比较直率，往往说话不经大脑脱口而出，因此经常会说错话。无需跟他们计较，因为那些话只是他们当时的感受和想法而已，换个场景也许他们的想法又变了。但是在重大场合时，一定要及时提醒他们“言多必失”;

　　现在时间感的员工想法很多，而且天马行空，不可否认，他们的创造性很强，所以热爱自由的他们比较适合做广告设计、文案策划、撰写剧本等类型的工作。开头脑风暴会议的时候，别忘了叫上这类员工;

　　现在时间感的员工，在工作中遇到问题的时候，倾向于忽视问题、否定问题、逃避痛苦，把问题搁置。因此，为了帮助他们更好的面对问题，可以规定他们定期提交“工作中常见问题处理手册”。比如固定每周归纳出一个工作中遇到的问题，详细描述问题的背景，相关的人和任务，当时采取的解决方案，以及最终结果，并按照固定模版书面化，提交给上级领导。从而让他们直面问题并解决问题。

　　2、过去时间感的员工

　　过去时间感的员工在心理上“认为”过去发生过怎样的事情，要比“确实”发生过怎样的事情更容易影响他们现在的想法和行为。

　　他们在企业中的每一种想法和他们所表现出来的每一种行为，都是由过去相关的事件引起的。

　　假如他们过去是和老板一起打江山，从一无所有开始创业，历经千辛万苦之后终于做成了现在的事业，那他们就会一直以“功臣”自居;

　　假如他们曾经依靠产品的优势做成了很多生意，拿到了很多订单，积累了很多客户资源，即使现在公司已经转型，不能仅靠产品“一招鲜吃遍天”了，他们依旧会采用过去的方式销售产品;

　　他们坚信解决问题只有依靠过去那种“正确”的方法，如果他们遇到的问题是过去从未遇到过或者听到过的，他们就会有身陷困境、焦虑不安的感觉。

　　会议中，如果有人提出新的建议或者新的想法，他们立刻会指出新项目所面临的风险和威胁，因为他们过去有过类似的经验。

　　他们宁愿重复枯燥无聊的常规工作，尽管体力感到疲惫，但是熟悉的工作往往让他们感到安全。

　　针对过去时间感的员工

　　建议采取以下管理方式：

　　过去时间感的员工是非常重视细节的，他们善于分析，能够看到问题的所有方面，虽然有时候过于专注细节会失去对全局观的把控，但是当项目中遇到问题或出现瓶颈的时候，最好让过去时间感的员工来查找问题和分析问题，他们不一定能够提出解决方案，但是往往能够发现问题的核心;

　　面对固执的过去时间感的员工，在发表你的意见前注意首先倾听他们的想法;如果你想表达出自己的观点，请尽量选用逻辑的方式和曾经的案例，而不是仅凭感觉来阐述你的想法。 只要符合逻辑，只要过去有相关成功/失败案例，过去时间感的员工就会接纳你的意见;

　　过去时间感的员工觉得平庸的工作贬低了自己的价值，当然，对平庸工作的判断标准因人而异，也许是修剪园林，也许是当人力资源经理。因此，给过去时间感的员工安排工作任务的时候，首先要了解他们过去执行过的相关任务，把这项新的任务与他们过去的经历紧密的联系起来，告诉他们，执行这样的任务是没有风险的，鼓励他们，既然过去能够成功，现在也能做得更好;

　　过去时间感的员工喜欢清晰的指示，明确的惩罚和权责分明的工作关系。他们是那种在面对界限和惩罚时，反而能表现更好的人。如果他们的想法和努力得到认可，他们就会表现出极高的创造性和合作性，尤其是在他们的工作可以确保自己的安全时，他们就会忠心耿耿。

　　跟过去时间感的员工沟通，用词要注意精准，不能模棱两可，而且说话要具有权威性，这样，你才会得到他们的尊重。另外，他们喜欢评价他人，而且往往一张嘴就是批判。如果你是过去时间感员工的上司，你要告诉他们，虽然他们提出的很多意见是好的，但是要把它们变成建设性的意见提出来，而不是用批判的方式提出来。

　　3、未来时间感的员工

　　未来时间感的员工是实用主义者，为了将来的某个目标，他们可以完全牺牲现在，可以忍辱负重。

　　这种类型的人做事有计划，有目标，希望通过良好的工作表现而获得奖励。他们往往很在意金钱、权利、名誉和地位。他们最喜欢的工作环境是目标明确、有挑战性任务和发展前途的地方。

　　他们是行动快于思维的人，往往是先举手，然后才想该问什么问题。他们对于冗长的理论不感兴趣，主张从实践中学习。

　　他们不喜欢犹豫，短期利益对他们诱惑巨大。一旦任务和目标受阻，他们的怒火就会上升。对他们来说，首要的事情就是效率和省时。

　　针对未来时间感的员工

　　以下管理方式不失为一种好的选择：

　　设立与之共同的远大目标。从面试的时候开始，发现未来时间感的员工，就一个都别放过。问他们人生的梦想，十年的计划，五年的规划，一年的目标，以及当下这个月要做些什么，要成长些什么，期待怎样的回报。这个谈话过程持续15分钟到30分钟，足以让两个人都热血沸腾。总之体现一个核心思想：公司这个平台能够帮助你实现梦想! 批评的话用表扬和刺激的方式说出来。例如：“你做得还不错，不过我想，以你的能力，绝不止做这么多，你一定还能做得更好!”这样的话说一句，顶得上一万句委婉的批评;

　　公开表扬，私下沟通。在会上，在有第三人的场合，当着他的面表扬和认可他，会令他印象极为深刻;而有外人的场合，不需要直接给他建议，因为那会隐含“他还不够优秀”的意思，如果要建议，私下沟通;

　　未来时间感的员工通常不太注意细节，所以，最好把他们和那些重视细节(如过去时间感的员工)的人分在一组执行项目，这样就形成了互补;

　　如果你希望改变他们对某件事的做法，直接向他们说出这样改变的好处，不要拐弯抹角，直接告诉他们改变的结果和这件事情能够给他们带来的价值和成果，与目标无关的事，不要谈太多，这会让他们失去耐心。

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