人才是教培机构的核心竞争力，受到疫情影响，今年教培行业人员流动性比较大，部分学校的人才流失非常令校长头疼。但最头疼的事情并不是招不到人，而是刚入职干了没多久就马上离职了。

　　不同年代的人有不同的思维模式，因为生活环境和年代差异，员工的追求和事业关注侧重也是不一样的。校长要留住人才，就要具体问题具体分析，用心关注员工需求、为他们制定职业发展方向，让员工感到有归属感、有发展，自然就能促使员工愿意和学校共进退。那么我们在招聘和日常管理中应该怎么做呢?

　　招聘时的承诺要与入职后的待遇一致

　　诚恳是我们在招聘时候要注重的第一原则，我们的HR在面试介绍公司和岗位时，要如实介绍。承诺的待遇也要一一兑现，否则员工在入职后发现与面试时所说不符，很容易产生“不被尊重”的情绪。

　　当然，在招聘时，除了薪资，还应该将工作中面临的问题和挑战都逐一告知。

　　入职培训非常重要

　　学校要完善自己的员工入职流程，新人入职要组织培训，了解学校的管理制度和流程，并引导到各部门熟悉一遍，让他认识后期工作的部门沟通、协调人员。

　　校长可以与新人进行一次谈话，让他了解学校的发展，以及个人在学习的职业发展方向。 试想，新员工入职时周围都是热情的同事、安排好的工位、热情的领导，一定会开启对公司的“最佳第一印象”。这些看似简单的工作是非常有意义的，可以让新人在启动他们全新职业生涯的前几周过得更顺遂。

　　与新人保持沟通互动

　　合适的人才留下来只是第一步，重要的是帮助他在学校获得成就感。在刚开始工作的一段时间里，校长要提供给新人足够多的学习成长的机会。并开启与新人持续沟通的渠道。每一个入职的新人，其实他的能力前期都已认可，所以，留住这些人才很多时候不在于薪资的高低，而在于有没有考虑到他们的真正需求。 所以，留住刚入职人才最重要的一点就是：及时沟通，及时解决他们所面对的问题。这不仅是对用人部门领导的要求，也是对校长的要求!

　　除此之外，还有很多校长反映3、4线城市招聘难的问题，其实招聘人才的渠道有很多，3、4线城市可以制定员工激励机制，鼓励大家推荐合适的人才，同时启动校园招聘，为学校储备培养师资。具体操作，校长可以根据自己城市的特点和机构发展情况来选择：

　　招聘渠道有哪些

　　1、招聘会：疫情原因，现在各大招聘会都已经暂停活动。但除去疫情原因，招聘会的效果也不是很理想，且比较耗费精力，不推荐。

　　2、网络招聘：常用的招聘网站有智联招聘、58、中华英才网或是地方级人才招聘网站。通过付费服务来购买简历的效果更好，适合招聘中低层职位的员工。

　　3、员工推荐：员工直接推荐的效果最好，推荐员工一般对应聘者有着基础的了解，被推荐人也可通过员工介绍对机构有一定的认识，通过他们之间的沟通可以有效提高人力部门面试、考核的效率。具体操作时可以通过发布职位公告的形式，让员工明确机构的阶段性招聘需求，发动员工力量寻找合适人才。机构可以设置专项奖励，鼓励员工推荐优秀人才。

　　4、校园招聘：校园招聘对培养储备人才有一定的意义，可能有校长会认为：我们机构规模不大，怎么实施校园招聘呢?其实我们可以与目标大学联系，设置奖学助学名额，每年投入部分资金，在校园进行宣传，提高知名度。之后举办校园宣讲会，将企业发展与教师职业规划进行宣讲。疫情期间，也有很多机构通过直播平台进行校园宣讲，也收获了很好的效果。

　　5、猎头招聘：聘请猎头进行招聘一般适用于招聘中高级别职位，费用虽然比较高，但是专业猎头会根据你的需求对人才库里的行业人才进行专业的匹配、筛选、推荐面试。

　　6、员工返聘：培训机构一般女员工占大多数，女员工很有可能会因为怀孕后要照顾宝宝而提出辞职。这种情况的辞职一般是短暂的，因为当她们的孩子不需要母亲24小时照顾之后，她们还是会重返工作岗位的。当女员工因为生育原因提出辞职时，不用太过担忧，可以当她们完成生育大事之后再联系是否考虑重新返岗。另外还可以聘请退休教师在机构任教，他们对教学大纲、课堂把控和难点考点非常熟悉，部分教师退休后闲赋在家，还是希望能够发挥余热的。

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