疫情后教培机构如何做好招聘和管理工作？
受疫情影响，培训机构落下的最大后遗症并不是客户的基础减少，业绩降低，这些通过企业的机制，是可以调整解决的，最大的影响是团队的战斗精神被消磨，业务能力被荒废，刷头条，抖音，朋友圈，练就不出职业精英。
疫情过后，团队松垮，教培机构应该如何设计疫情之后的员工招聘和公司内训?本篇文章，将重点帮助培训机构梳理疫情之后的团队招聘和内训，解答以下几个问题：
培训机构做师资选培的工作，应该如何去思考这件事情的底层逻辑?
我们用什么标准来去思考即将招来的人是不是我们想要的人?
为什么说我们不是因为岗位而招人，而是因为功能而招人?
招聘如何迈开第一步，渠道在哪里?
培训机构做师资选培的工作：应该如何去思考这件事情的底层逻辑?
做招聘，究竟是在做什么?我们首先思考一下这个问题：招不到人，是谁的问题?
做任何一件事情，我们都先思考一个原点的问题，做这件事情的价值观是什么?这既是每个职场人应该有的思维，同时也是一家企业，一个组织能够在遇到问题时作出决策的准绳。那么，关于招聘的价值观是什么?
教培行业有着和其他行业相比，有着非常不同的人力管理逻辑。虽然说，对于人力来讲，不管什么行业，招聘、培训、员工关系等等是他们工作的基本逻辑，但是在教培行业里，相对于业务这一块来说，是非常不一样的。拿面试老师来说，我们的面试官，必须通过行业的教学培训锻造过，才能在简单的几分钟内，识别出对方是不是可以留下来，专业性是最大的问题!
招聘不来人是谁的问题，谁需要人，就是谁的问题。用人单位需要清晰的描述自己想要的人的能力模型、职业要求、薪酬结构，同时要和人力资源部有“对眼神”这样的过程，一起面试几个人，互相讨论为什么要和为什么不要，来往几个回合，人力资源部才能更好的为用人部门来招人。
只给到人力资源部命令，必须找人。其他的没有支援了，人力资源部没有找到合适的员工，最后收到的是来自用人单位的责备，这是用人单位非常不职业化的做法!也是不懂得教培行业师资选培业务的表现!
我们用什么标准来去思考：即将招来的人是不是我们想要的人?
想要在教培行业寻求更好的发展，需要从业者至少修炼七大能力：
心胸格局，心胸格局这件事情，在教培行业里向下看5层：
第1层：自己的事情全力以赴做好，对别人的事情没有关注;
第2层：自己的事情全力以赴做好，对别人的事情有了解没支持;
第3层：自己的事情全力以赴做好，对别人的事情有了解给建议;
第4层：自己的事情全力以赴做好，对别人的事情有了解动手帮助;
第5层：自己的事情全力以赴做好，对别人的事情有同样全力以赴也要做好。
思维能力，思维能力这件事情，在教培行业里向下看5层：
第1层：知道和自己相关的信息，但是不能随时说出细节;
第2层：借用软件或者其他工具记录自己的相关信息，但是信息杂乱无章;
第3层：记录自己的相关信息，同时能够结构化的进行分类和归档;
第4层：记录自己相关的信息，结构化归档，能够不断的化繁为简，并且全面了解细节;
第5层：不断的将和自己相关的信息，记录，整理，归档，复盘，化简，制作出可以和别人分享的课程并分享。
抗压能力，抗压能力这件事情，在教培行业里向下看5层：
第1层：有和自己意见不统一或者令心情不愉悦的事情，直接反抗;
第2层：有和自己意见不统一或者令心情不愉悦的事情，不会反抗，但是很难化解，需要较长时间;
第3层：有和自己意见不统一或者令心情不愉悦的事情，能够压下情绪，积极面对解决问题;
第4层：有和自己意见不统一或者令心情不愉悦的事情，能够压下情绪，积极面对解决问题，并且思考产生问题的原因;
第5层：有和自己意见不统一或者令心情不愉悦的事情，能够压下情绪，积极面对解决问题，并且思考产生问题的原因，根据原因触类旁通，调整自己。
领导力潜质，领导力潜质这件事情，在教培行业里向下看5层：
第1层：同一时间只能做一件有品质的事情;
第2层：同一时间可以处理三件以内有品质的事情;
第3层：做任何事情都有文字的计划，表格的流程和标准;
第4层：做任何事情都有文字的计划，表格的流程和标准，同时能够考虑事情中的人的利益关系;
第5层：做任何事情都有文字的计划，表格的流程和标准，同时能够考虑事情中的人的利益关系，并且能够用人之长，照顾别人的感受。
执行能力，执行能力这件事情，在教培行业里向下看5层：
第1层：只是用脑子记忆问题，做事情看记忆力;
第2层：任何事情都有记录，但是都是文字，没有顺序和结构;
第3层：任何事情都用软件记录，有结构，有图文，有行动清单;
第4层：任何事情都用软件记录，有结构，有图文，有行动清单，记录可以随时分享，查阅;
第5层：任何事情都用软件记录，有结构，有图文，有行动清单，记录可以随时分享，查阅，每天向相关人反馈进展。
职位切换能力，职位切换能力这件事情，在教培行业里向下看5层：
第1层：永远认为自己的事情是最重要的;
第2层：主动了解自己愿意接触的岗位，不愿意接触的岗位，不闻不问;
第3层：对公司的组织架构非常看重，永远去思考自己的职位在公司架构中的坐标是什么;
第4层：对公司的组织架构非常看中，能够理清楚和自己配合的各部门之间业务的流转;
第5层：对公司的组织架构非常看中，能够理清楚和自己配合的各部门之间业务的流转，并且主动学习公司中的任何岗位的知识和技能，有随时换岗的准备。
专业能力，专业能力这件事情，在教培行业里向下看5层：
第1层：没有工作热情，没有方法论;
第2层：有工作热情，没有方法论;
第3层：无工作热情，有方法论;
第4层：有工作热情，有方法论，有工具;
第5层：有工作热情，有方法论，有工具，能够培训其他人成长。
我们给到员工的薪酬回报，基础薪资基数是由他自己的职位决定的，而不同时期的薪资变化，是由他的能力决定的。假如招聘过来的员工，七大能力都是处于1级，我们只能支付他基础薪酬的60%作为他在本职位上的对应级别拿到的回扣。
随着他的工作能力变的越来越强，他的能力开始升级，能力升级并不是职位要升级，能力升级代表薪酬越来越接近职位的标准薪酬，表现的结果就是职位没有变化，收入越来越多。
为什么说我们不是因为岗位而招人，而是因为功能而招人?
我们给自己的公司进行职位设计之前，我们首先要做的事情，并不是职位，而是职能。我们要根据自己公司运作的业务流动，把公司的业务流转轨迹分成三的梯队，每个梯队负责整体工作中的不同阶层，共同推动业务的发展。
处在业务流最底端，也是最核心的就是：后台。
后台，又可以称之为决策中心，它是整个公司的大脑。决策中心的关键要务有两个，一个是「行动清单」，一个是「赏罚升迁」。
一定要杜绝拍脑袋干活的决策风格，这样的决策风格团队会被拉伤，这样的决策风格也不会在自己的公司内部形成可以推动业务发展的企业文化，所有的决策最后都要指引到行动上来，导出行动清单。
很多朋友也在问，什么是行动清单?行动清单就是一张表格，它明确的写着每时每刻需要做什么，谁来做，怎么做，做成什么样子叫做好，什么样子叫做不好，也就是著名的SMART项目制定法则。同时，另一个非常重要的职能是赏罚升迁，这是整个公司决策层，对员工做事情产出的结果表达的一种态度，这种态度也是一种企业文化，做的好的赏，做的不好的罚，能力提升的升职位，能力不胜任的迁出原来的职位，可能平级调动，可能降级贬值。
处在业务流中间的，是腰部，也就是中台。
中台，也叫做支持中心，支持中心。接受来自决策中心的行动清单和赏罚升迁的标准，针对目标做好一切管理的准备。由于教培行业的项目，它是一个多部门，多人协调的工作模式，所以，对于资源的使用，分配，调整需要支持中心统一调度。另一个方面，支持中心也有另外的一个角色，这个角色就是项目的监控者，每一个行动清单上的结果，需要时时的检查进展情况和质量情况，中间过程当中，就要实施奖惩，是整个项目有效进展的保障。
处在业务流前端的，是手脚，也就是前台。
前台的工作有两个，两个都是核心：一个是行动的落实，保证决策中心的计划不折不扣的执行，用我们做研发人的工作标准来讲，就是一个标点符号，都要服从命令，按照标准来落实，服从命令听指挥!另一块就是信息流的反馈，也就是每个正在被执行中心落实的项目的信息都要在固定时间经过支持中心，直达决策中心，让每一个层级都知道项目进展。
前台，中台，后台，之间的项目推进和信息流传，就是你们公司的运营模式!
招聘如何迈开第一步，渠道在哪里?
网络招聘：
网络招聘其实是一个非常便捷的渠道。首先明确一点，网络招聘来的是什么样的人，可以这样来讲：什么样的招聘广告，就来什么样的人。
如果你的招聘广告不是你基于自己的职位设计，那么这个广告就是没有血肉的，你必然也招不来合适的人，没有职位设计，千万不要碰网招，大量的人力成本进去，收获的并不一定是有效的结果。
还有一个更加重要的事情，我们重视招聘，绝对不能把招聘只是挂在嘴边，而是要体现在行动上。什么叫做体现在行动上，就是两个字“砸钱”。网络招聘是包含目前流行的：前程无忧、BOSS直聘等等，这些网站和APP，你需要成为他们的核心会员，这样你才能触及到核心的功能，利用高效的工具，享受更多的推荐权和猎聘权，这样才能获得优质的应聘者!
校园招聘：
校招工作是由宣讲会和双选会来支撑的，做起来并不是很难，但是考验校招的并不是在公司外面的公关，恰恰相反，考察校招的是公司内部的「培训」。培训能力没有，其他能力归零。现在的大学生，关注收入，更加关注发展，关注通道，关注领导，关注成长!
基地共建：
很多机构学校资源很好，可以和一些学校进行共建，每当这种情况，基本上讲的还是，要冷静!
然后接下来再问一个问题：你们学校价值观怎么样?
大家回答都是挺好的，写在墙上，新人来的时候要讲，开会的时候经常朗读......
企业文化是什么?它不是领导者的一厢情愿，也不是管理层的一腔热血，它不来源于庙堂，它更应该来源于基层。你随便抓员工问一下，什么是我们公司的企业文化和价值观，如果回答不上来，或者不清晰，你就知道问题了。
企业文化价值观不需要高大上，它是来自于基层工作中最朴素的一种总结。为什么基地共建这件事情，要强调价值观?基地共建回来很多学生，他们每天生活工作的环境基本都是在一线，他们接触的也基本都是基层或者初级管理者，这些基层和管理者，每天在和他们讲什么，职业化程度如何，给你的公司在基地共建生面前带来多大的影响?不得而知没有文化建设，基地共建的负向口碑将会在对方蔓延开来，量变引起质变，最后连朋友都没得做!
【写在最后】
运营一家教培公司的四个层次：
第一个层次：只是看钱，关注营收，表现为觉得营收最为重要!
第二个层次：开始关心客户，关心客户为什么来学，为什么不来学，客户体验怎么样，表现为觉得续费率和退费率更重要!
第三个层次：开始关注牛人，盘点公司有多少个可以独当一面的牛人，表现为觉得公司中的牛人数量和牛人质量很重要，关注牛人的薪酬待遇，关注牛人的能力模型!
第四个层次：开始关注牛人的增速，具体表现为觉得人才的增速重要，每年有多少个新的干部，有多少个成长起来来的基层!
熵增定律被认为是有史以来最令人绝望的物理定律，团队管理者必须把事情想在前面，在疫情还没过去的时候，策划好疫情之后的员工招聘!
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