对于培训来说，在很多学校中真是几分欢喜几分忧，培训的好处是不言而喻的，不然现在的学校就不会这么重视培训了，但现状却是不容乐观，多数的学校把培训视为投资，但由于培训效果却不好，从而使得这种培训“亏本”了，难怪有人说培训成了“赔了夫人，又折兵”。究其本质，就是因为缺乏有效的培训体系。据多位从事招生的精英分析，大致有这样几种招生培训误区：

　　1、培训定位不清。

　　观念不正确，培训成了临时抱佛脚，因为招生困难领导临时重视的多，参与的少，没有与学校的长期发展战略相联系，缺乏培训的总体战略思路，“流行什么培训什么”这是不够的。

　　2、培训责任不明。

　　多数学校领导认为培训是人力资源部的事，高层对培训经理缺乏支持，鼓吹培训是福利，忽视招生人员参加培训的义务，另外在培训的时候不是讲课的没做好课件，就是讲课的时间没安排好，问题叠出 ，所以一定要分工明确把责任落实到人。

　　3、培训需求不准。

　　没有科学的培训需求分析，培训课程设置不合理，结果要么重视高层，要么重视基层，缺乏对培训的正确认识，甚至有的咨询师或招生人员把培训当成任务来完成，认识严重不够准确，所以培训前要进行有力的宣导，意识到培训的重要性。

　　4、培训环境不好。

　　有些人误解培训是万能的，不注重塑造一种有利于培训的氛围 ，轻视培训与其他人力资源措施的连接，没有施展的空间，造成培训的人才难以得到能力发挥而流失，这样的实例在招生市场中比比皆是 。

　　营造好的培训环境也是必要的。

　　5、培训资源不齐。

　　缺乏对培训进行有效的资源支持，没有培训时间保证，缺乏培训资金支持，缺少培训咨询师和招生人员的投入，这就造成了培训只是形式化，起不到有用的效果。

　　6、培训实施不实。

　　培训教师选择不慎重或没有依据培训内容而定，培训方法选择不当，缺乏培训过程中的有效沟通和培训后的训练，甚至有些培训成了走过场，过分追求课程效果，根本忘记了培训的目的是什么?

　　7、培训转化不力。

　　在培训前期花费的时间多，而没有进行培训的有效评估，缺乏培训有效转化的过程跟踪、监督和测试，其实培训应该理解成两个意义 ，一个是培：教咨询师怎么做;一个是训：带咨询师怎么做。“培”只是让他们去懂;“训”是教他们会。懂什么只是一门学问，而会什么才是真正的技术。所以我们一定要做好培与训，把培训人员都转化成招生的中坚力量。

　　8、培训“过度”。

　　所谓的培训“过度”，不是指培训数量上的过度，而是从培训的目的性、针对性、系统性、实用性等方面来说的，培训要把这些问题解决好，然后才可以实施，否则培训的就没有意义。

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