曾经有一句戏谑的话很流行，叫做“有钱能使鬼推磨”，然而现实并非如此。人才难得、留人更难的现象，相信不少培训机构都会遇到。那么，如何应对这种困境，并通过改变自我进行留人，教育机构怎么避免教师流失?

　　1.薪酬待遇：金钱并非唯一

　　说到待遇方面，有些培训机构其实已经做得相当不错了，一线城市教师月入1万的并不少见。但是，为什么还是经常会有教师辞职呢?

　　相对而言，高薪可以吸引人才，但不一定能留住人才。中国科学院有研究表明，在关于影响选择工作的重要性因素当中，工资和奖金分别排在第6、第8位，而前两位是成就感、被赏识。由此可见，教师更注重精神层面的追求与满足，金钱方面的因素并非是唯一选择。就算工资待遇给到位了，但是精神上如果得不到尊重的话，教师还是会选择离开的。

　　如果培训机构的管理制度缺乏科学机制、薪酬制度缺少激励机制，那么注定是难以留住教师的。另一方面，培训机构的上课时间长、工作压力大，也是教师辞职的重要因素。

　　对策建议:

　　先来看看另一家培训机构的做法，或许有值得借鉴之处

　　某培训机构的教师待遇，论工资在行业中只属中上水平，但是校长深谙人性之道，实行年薪加奖励制度，更好激发教师的能动性。比如设置各种奖励和补贴：优秀教学奖、论文成果奖、节日福利等。这样一来，教师们表现积极，人心稳定，同时也吸引了其他一些优秀人才前来加盟。

　　①合理的薪酬制度

　　薪酬制度主要有能力工资制和绩效工资制，如能做到二者结合最好。实践证明，培训机构稳定的基本工资，能够加强教师的心理安全感，假若基本工资多于绩效奖金，在一定程度上更能增加教师对培训机构的认同感。

　　除了入职时固定的基本工资，此外应充分考虑到教师的课时工资、续班奖金、年终奖，还应该有教龄补助(如做满一年适度递增工资)、级别工资(相当于公立学校的职称津贴)、带薪假，有条件的培训机构还可以考虑医疗保险、交通住宿、通讯补贴等福利。培训机构可以参考当地的经济水平，结合自身的实际情况，根据教师的综合能力制定更加合理的薪酬体系。

　　②有效的激励机制

　　说到激励，许多校长可能会首先想到用金钱来满足教师的需求，其实有时候精神上的激励，以及在工作过程中所获得的满足与快乐可能更重要。在设置激励机制时，可以考虑结合绩效考核，比如续班奖金、转介绍提成、带班课时费(年级越高，带班越多，课时费也越多)，实行多激励少处罚，多做“加法”少做“减法”。此外，对于表现突出的骨干教师，可通过职位晋升、股权激励、年终分红等方式给予激励，增强教师作为主人翁的意识及其成就感。

　　③良好的工作环境

　　舒适的工作环境和人文环境，有利于人才成长，激发教师的工作热情。电脑、空调这些是基本配置，根据教学需要，如果教室能够配备多媒体更好，有条件的可以考虑设置教职工活动中心，供教师娱乐休闲使用。同时注意营造良好的工作氛围，建立融洽的同事关系。教师群体相对崇尚个性、追求自由，培训机构如果能为教师创造一个宽松的工作环境，那么能够更好增加教师的认同感。

　　2.事业主导：成就感更重要

　　培训机构作为一个商业与教育行业相结合的综合体，决定了其社会地位与公立学校的差别，导致多数教师对机构难以产生归属感。记得今年教师节前夕，网上还有人撰文讨论培训机构的教师可不可以过教师节?字里行间难掩心中的底气不足。

　　其实出现这种尴尬，一定程度上与教师本身的心态有关，比如知识分子固有的自视清高的心理优越感，认为此处不留爷自有留爷处，所以对于待遇这一块并不是决定去留的唯一考虑因素。此外，培训机构的行业性质，加上社会对培训机构的某些偏见，有的教师自己也感觉没有太大发展前途，这些因素在很大程度上也会影响到教师的选择。

　　美国心理学家赫辫伯格“双因素理论”表明，工资待遇、工作环境等属于“保健因素”，只能消除员工的不满意;真正要让员工产生满意度，还是源自工作成就、发展前景等工作内容本身的“激励因素”。

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