大家都知道春节是找工作的好时机，2020新的一年开始了，多少老师蠢蠢欲动，面对即将到来的行业离职潮，校长该如何提前应对?以下7个操作，可以做个思考：

　　薪酬机制：薪酬机制的命脉就是让一部分人先富起来。如何制定薪酬体系?

　　1、 让一部分人先富起来(公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉开十倍以上)

　　2、 推出员工赚钱的产品和提成比例，最好卖;满意率最高，提成是其他产品的两倍，提成按梯级递进法进行核算，如：1-9万，提成5%;10-19万，提成8%;19万以上，提成10%

　　3、 推出公司赢利的产品和提成比例：公司赢利的产品是顺带的结果(提成是最低基数)5%

　　4、员工收入要高于同城同行业其他公司：基层员工高于同城同行业20%-50%,员工基本稳定。中高层高于50%-100%相对稳定;回头看怎么看怎么赔，向前看怎么看怎么赚;工资待遇最高的时候成本最低(韦尔奇说“拿几分钱做几分事，拿几分钱负几分责”)

　　晋升机制

　　企业小，没法晋升;老板觉得满足了，不想发展了;你不想发展，可是你的员工还想发展呢?企业是谁的，谁就围着企业转。老板做企业的三种思维：自己的、大家的、社会的，只要老板觉得企业是自己的，自己就围着企业转。只要老板觉得企业是大家的，大家就围着企业转。只要老板觉得企业是社会的，社会就围着企业转。

　　企业小是自己的，企业发展是大家的，企业做大了是社会的，人才从哪里来，是从外部来，还是从内部来，只要把平台搭建好了，人才自然涌现出来。

　　1、晋升机制的命脉

　　市场化：不讲人情，只看结果;一切以结果为导向

　　自动升降：能者上，弱者下;有升有降，才能保持平台平稳发展;(店长、分公司总经理)

　　巧用见习制：储备人才，保障平台健康发展

　　晋升奖励

　　仪式隆重

　　2、调动其他人想要的欲望

　　具体如何操作：

　　① 列出N级晋升制(如：7级、9级;试用，初级，中级，高级，金牌等等)

　　② 列出每级晋升标准(如：有三次被评为部门优秀员工)

　　③ 店面一半以上成员认可通过

　　④ 部门领导及老板审核签字

　　⑤ 在公司大会上颁发晋升证书(奖杯、荣誉证书三份，员工、父母，店长;奖金给父母;)

　　⑥ 以公司名义给其父母寄感谢信(过年过节给员工父母寄贺卡，写信)

　　3、降职如何操作

　　自谋私利、贪污受贿直接劝退，不上进，又不能独挡一面，一半以上店面员工同意，则自动降一级，连续有三次考核低于60%，则自动降一级，(视公司情况而定)，如：店长降到见习店长。

　　4、重要岗位每年竞选制

　　为什么总统要竞选制，为什么公司要进行总经理每年竞选，因为，能力有限，要不断换血

　　5、竞选命脉

　　一年一选，连选连任，灵魂思想跟公司一致，能独当一面，必须全身心投入

　　招人机制

　　为什么招人难?

　　1、独生子女

　　2、 文化程度高，见识多(老板反应员工文化素质都低，文化素质高的都不来你公司了，当然只能招到文化素质低的)

　　3、选择多了，想去哪就去哪

　　解决之道：人才引荐机制，人才引荐机制的前提：照顾好员工(海底捞围绕员工开展工作)

　　伯乐奖：

　　A、只要员工推荐一个，被推荐过来的人，满三个月，就奖给推荐人200元伯乐奖。伯乐奖有二种选择：可直接领取和等待升值

　　前提：推荐人在职

　　B、伯乐奖按梯级递进法进行奖励：推荐第一个人：200元/人 推荐第二个人：300元/人; 推荐第三个人：400元/人; 第四个以上(含第四个)：500元/人

　　C、谁缺人谁招，哪个团队缺人就哪个团队去招人;在规定的时间招到指定的人数，达到了奖多少，没达到罚多少。

　　分工机制

　　切土豆原理，切块→切片→切薄片→切丝→切点。责、权、利共同体，是先分责任、分权利、分利益，还是先分利益、分权利、分责任?

　　如何操作：

　　1、 将合适的人放在合适的岗位(韦尔奇说，把合适的人放在合适的岗位比制定一条战略还要重要的多)

　　2、 把做事的结果定义清楚

　　3、 让执行人重复一遍结果定义：如果对方说的正确，就说“就按你说的去办”

　　4、 承诺奖罚，授权、并落实一对一的责任：做到了希望怎么奖励，没做到怎么惩罚，那这件事情就交给你去办，就由你一个人来负责这件事情。

　　5、巧设第三方检查

　　不相信拍胸脯的保证，执行中不相信任何人，只相信检查，检查出来的钱，谁检查谁得(采购回扣;卫生不合格;当事人不罚，找上级，一级一级往上找，100、200、400)

　　6、 即时奖罚

　　好结果就奖，没结果或结果没达标就罚，奖罚不相抵，奖罚不过夜。

　　考核机制

　　1、定好考核标准的奖惩

　　(如：每月考核工资500元,考核达到80%，考核工资全给;达到85%，多给100;达到90%，多给200。考核低于80%，少10分减100;连续三个月低于60%，如何惩罚等;每月考核最高分评优秀员工，如何奖)

　　2、 再找好内部顾客

　　组织架构图如：财务部的顾客：老板、销售、采购

　　3、分清重要与次要顺序

　　如：老板第一、销售第二、采购第三

　　4、分清评分比例

　　如：老板40%;销售30%;采购20%，其他10%

　　5、列出评分标准

　　如：每个顾客列出与财务部对接工作的事项及评分标准、分数

　　6、按标准进行考核

　　如：评分后，老板给38分，销售给25分，采购给18分，其他给10分

　　7、按考核结果进行奖惩

　　竞争机制

　　1、PK机制

　　人性是不服输的，赢的一方内心升腾，输的一方内心被激，都是正能量

　　具体如何操作：

　　① 找到PK对象(个人、店面、公司之间PK)

　　② 确定PK项目、标准、时间、金额

　　项目：业绩、回款、客户满意率

　　标准：以业绩多胜，以量多胜，以浪费少胜

　　时间：时间短不好，时间长不好，一个月为期限最好

　　金额：玩钱最有感觉，玩其他的没感觉(赌博)

　　③ 将PK金额由第三方保管(可由双方推荐的人或公司财务等,最好是由公司人事或财务保管)

　　④ 双方写PK承诺书，并由三方签字，按手印

　　⑤ 举行PK仪式，由双方上台公众承诺

　　PK是良性竞争，恶性竞争就是扭曲了PK的用意(苹果与微软，乔布斯与比尔盖茨，乔布斯离开，微软总部降半旗)

　　2、积分机制

　　公司最想提高哪一块，就制定哪一块的积分机制(打电话可以积分;刷信用卡可以积分;购物可以积分;邮箱都可以积分)

　　A、 列出可用来积分的条件(如：不迟到， 6S合格(+常教育)，做好事，迟到扣

　　B、 列出每个条件的标准及分数(如：连续一周不迟到，可加10分;做了一件好事，可加10分;给公司提了意见，加5分，采纳之后加15分，迟到一次扣5分;

　　C、 列出积分可兑换的奖品

　　奖品要让员工有感觉，并渴望需要的(如：洗浴用品，化妆品，电动车(如：100分奖什么;200分奖什么;300分奖什么;1000分奖什么)

　　D、 列出每个礼品需要多少积分

　　① 在每月启动会上发放

　　② 领取奖品后，积分减去该奖品的积分标准

　　E、将积分分数、奖品图片、兑换情况、领奖照片制作文化墙

　　F、评出月、季、年度前三名和最后三名进行奖罚(总分，含兑换奖品的分数;不要罚钱，罚娱乐)

　　操心机制

　　操作目的：让员工为公司操心

　　操心机制核心命脉：能拿的到

　　1、分红机制

　　分红和红包的区别

　　红包：感觉是老板给的，应该的

　　分红：感觉是在市场拼杀出来的、感觉公司的政策好

　　员工的心态是：拿几分钱做几分事，要想让员工多付出，就必须多回报

　　2、分红操作命脉：

　　A、 分未来的钱，分过去浪费的钱(向市场要钱分)

　　B、 越早分越好(能当天分，就不要等到一周再分，能一周分，就不要等到一个月再分)

　　C、 按增长部分的利润部分进行分(注：利润不易公开，算出利润换成百分比的形式计算;如：目标100万，完成120万，利润在30%，则拿出20万30%的当中的一部份进行分)

　　D、 按梯级递进法分(如：利润空间30%，10%、15%、20%)

　　E、 一定是全员都有份，并且按工资比例进行分

　　留人机制

　　期权机制：

　　核心人员期权操作方法：

　　1、挖掘详细需求(车、房、钱、股份;买10万的大众)

　　2、评估满足需求需要什么条件(评估一下发现，如果只要在做三年就可满足)

　　3、帮助实现(只要你在干三年，就送一辆10万的大众给你)

　　4、签字画押按手印

　　操作示范：物质可以先给，钱不能先给

　　车：如果先给车，车属公司;油费可由公司报销一部分;出现事故由员工承担

　　钱：期权机制的时间到，可直接给或按月支付;如：10万，可一次性给10万，也可每月给一万，10个月给清。

　　全员期权操作方法：

　　如：连续一年考核达到80%以上，多给年薪20%(年薪2万，则给4000)

　　二年中有23个月考核达到80%以上，则第二年多给年薪35%(年薪2万，则给7000)

　　三年中有34个月考核达到80%以上，则第三年多给年薪50%(年薪2万，则给10000)

　　进出机制

　　1、进入机制：

　　入股的核心：让一伙人共同为企业操心

　　入股的命脉：

　　A、必须能独挡一面;(不能独挡一面，入股就是负担;家人不能独挡一面，也不能分股份)

　　B、必须带钱、带人(直系亲属不要拿钱，外人必须拿钱;拿钱买老板创业十几年的心血，拿钱了才会重视;老板不能借钱给外人入股)

　　2、退出机制：

　　退出机制的核心就是预防事情的发生

　　命脉就是：害怕什么就把什么列为退出机制

　　如：害怕中途退出，则把中途退出列为退出机制。如果中途退出，则净身出户，只享受当年已产生利润的分红(中途退出就等于暗杀)

　　如：害怕出卖公司，则把出卖公司列为退出机制。如果出卖公司，则净身出户，只享受当年已产生利润的分红(只要出卖公司，就是心不在公司，跟老板就不是一条心)

　　如：害怕遇天灾人祸不能胜任，则把遇天灾人祸不能胜任列为退出机制。如果遇天灾人祸不能胜任，则必须做股权处理

　　3、股权如何处理

　　对内转让(对董事会成员转让)

　　对外转让(对想入股的员工转让;必须全部股东通过)

　　稀释(逐年减少至退出;合作几年按几年时间退出;每年享受股份分红逐年减少)

　　如：某人拥有10%股份，大家合作了5年，在以5年退出，每年减少2%每年享受足额分红。

　　第一年10%;第二年8%;第三年6%;第四年4%;第五年2%;第六年0，已退出。

　　4、股份操作流程

　　列出入股的标准及条件;

　　符合入股条件者，可写入股申请书(看意愿)

　　一个一个或一部分一部分进入(股份改革是持续的事;要做到入股者求你;必须让一至二人入股后，并跟老板成为一条心后，再吸收新的股东，这样才能驾驭;必须保证能掌控、驾驭)

　　明确合作年限(10年、20年;合作期内只能做公司的事)

　　公众场合，签订进出机制

　　5、股份操作的命脉

　　必须财务正规化(股份化就是财务透明;如果有股东不满，另开公司，拿着公司违规的事情问你要100万创业怎么办?

　　入股者必须跟老板是一伙人

　　签订入股机制的同时，必须将退出机制一起签

　　快乐机制

　　命脉：通过造场来营造一个快乐的氛围

　　如何操作：

　　1、人

　　多招一些活泼开朗的人

　　养几个有趣的人(幽默、搞怪)

　　几个有擅长娱乐的人(相声、小品、唱歌、跳舞)

　　2、活动

　　开早会，音乐，跳舞，旅游，晚会，运动会，生日会，茶花会，迟到：第二天迎宾;打扫卫生;表演搞笑节目;请大家吃水果

　　3、通过什么方式制定：通过会议的形式，对高中基层各选派几名举行会议、每人说出10条以上能快乐工作的方法、投票选出前10条，并列出一至十的排序、落实负责人。

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