招生是教育机构的一大难题，但招不来老师，招不到好老师却也是教育机构面临的严峻问题。没有老师，教学工作就展不开，没有老师，学生就留不住。培训学校的人员招聘不要等缺失时才去招聘，要随时招聘、随时面试。只有扩大了上门面试的人数，能招到的人才会多，招到有质量的老师几率才大。那么，如何进行有效的招聘和掌握招聘的方法与技巧呢?

　　招聘流程

　　提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。

　　选择合适的招聘途径

　　现在企业可以选择的招聘途径很多，如网络、报纸、杂志、电视、电台、各种招聘会等。

　　但根据招聘的经济性原则，一个企业不可能同时采用上述所有的招聘途径，而必须根据自身的招聘需求选择两到三种途径，综合使用发挥最大的效用。

　　明确最低招聘要求

　　在现在的劳动力市场中，除了高端岗位外，很多岗位基本上还是处于供大于求的状态，在众多的求职者当中企业需要招聘到最合适的人员。

　　在此强调一下，最适合企业和岗位的人员，并不一定是最优秀的。因此，企业必须尽可能地详细描述工作职责和任职资格。同时一定要清楚明确地说明最低招聘要求，否则可能收到大量根本不符合企业招聘要求的简历。

　　简历初筛

　　简历初步筛选：

　　面对成百上千份经过巧妙修饰的简历，招聘人员应善于运用以下几点筛选简历的技巧，提高简历筛选的效率和效果。

　　“硬性指标”筛选：

　　如果招聘岗位对某些硬性指标要求很严格，则在筛选简历时，首先应关注硬性指标，若不符合职位要求则可以把该简历直接筛选掉。

　　如：年龄、性别、学历、工作内容、管理经验等。

　　警惕“含糊”信息：

　　求职者在撰写简历时常会隐藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而达到此目的常用技巧之一是运用含糊字眼。

　　含糊信息主要出现在：教育类型、任职时间连贯性、能力水平等。

　　如：自考本科在简历中含糊表达为本科，可从简历中应聘者毕业年龄合理性、受教育时间、学校名称(如广播电视大学)等进行辨别。

　　“逻辑性”筛选：

　　审查简历时，要关注简历中信息的逻辑性。

　　如：客服收费岗求职者在自我评价中自称“细致耐心”，可在简历中却发现多处错别字。

　　“匹配性”筛选：

　　求职者的个人基本情况与招聘岗位、校区的发展状况是否匹配。包括求职者能力、个性与招聘岗位的匹配问题，也包括其他方面需要匹配的问题。

　　如：求职者价值观念、专业、工作背景、期望工作地点、期望薪资、工作稳定性等与招聘岗位的匹配。

　　填写招聘登记表：

　　人员简历筛选后，在面试安排前，由招聘人员组织应聘者填写校区的招聘登记表，此环节可利用招聘登记表更清晰地了解到应聘者简历中未体现出的关键信息，给简历筛选提供一定的审核依据。

　　如：受教育类型、离职原因、服从性等。

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