教育机构怎么培养人才?
教育机构最重要的方向就是人才，其次是人才培养，第三才是业绩!教育机构的极速发展，需要新鲜血液补充的同时，更需要加强团队内部成员的培养，而且内部培养的员工对企业的“忠诚度”往往比外部招聘来的“孙悟空”要高很多。因此，加强内部培训培养就显得尤为重要了，既要有顾全大局的高度，又要有讲究具体细节的方法!
70后的员工，讲究的是找到一份工作，然后爱上它!80后的员工更注重自己如何成长，没有成长宁可放弃。90后的员工则注重自由，追求没有约束的工作氛围，达不到自己满意的要求，宁可在家“啃老”。
因此因人制宜的人性化的管理氛围对一个培训机构至关重要，一般培训机构负责人是70末，或者80初的“大哥哥大姐姐”的角色，其他岗位，如教学，市场，顾问大都是85后或者90初的“弟弟妹妹”，在这样的“半家庭”化的人员格局里，最需要营造的就是“家庭”的温馨，以及以身作则的身教，而非上纲上线的“言传”!在社会大环境相对冷漠的人际关系里，员工会对机构的“社会归属氛围”流连忘返!
相对明确的成长机制(KPI)，马斯洛的需求点层次早就告诉世人，人需要被认可!中国古人也告诉我们：“凡是人，皆须爱，天同覆，地同载!”对员工来说，最好的被认可，就是感觉到自己在成长!
成长有两种方式，第一种是承担更多，一般对应职位的提升，可以升职的员工不一定是个人业务能力最强的，但是一定是个人能力不差，同时又更愿意承担更多责任的，因为主管的作用一方面是带领大家往前冲，另一个方面是为一线员工提供“服务”。
第二种是个人单一的专业能力更强，一般对应着加薪。让所有员工都知道，当自己要承担多少的时候可以有更高的平台，当自己突破到什么样的“业绩水平”，就可以加薪!知道这些往往比很多培训都重要!
第三，要给员工犯错的机会，有些机构为了让员工快速产生绩效，喜欢把所谓答案直接告诉员工，一个方面这样制约了员工的创新，扼杀了积极性，另一个方面员工在潜意识里会怀疑这些答案，进而影响执行，因为这些不是自己经历的!
一个没有下过水的人，你直接告诉他多少关于游泳的理论，他都会怀疑是否管用!最好的方法是让员工自己先做。然后给答案!比如课程顾问电话邀约的环节，可以直接让顾问先实际操作一段时间，然后再介入培训和给答案阶段!
又经过几个月持续努力，特别是几个早教机构负责人的极力配合，很开心看到这几家机构的中心运营有了明显好转，当然最直接的展现就是中心团队业绩或者课程顾问个人业绩有了明显进步!但是业绩只是结果，最忌因此沾沾自喜，狠抓运营细节，并且关注造成结果的原因才是王道!
系统培训是早教机构成功运营的关键，也是风险最小(教育零风险)，投资最小(远低于加盟费，不及人力成本的零头，只占场地成本的小数点后)，回报最快(顾问能力立竿见影，业绩随后紧随)，影响最久(一直伴随运营全过程甚至从业人员职业生涯)的核心思路，系统培训本身就是中心运营的基础组成部分，如果有人认为，自己找到原始资金然后迅速整合一个机构，就可以顺利完成招生计划，那他一定会为自己的轻率后悔!可惜从全国范围看，这样的悲剧几乎每天都在上演!
系统培训影响机构运营的各个环节，诸多好处不言而喻。首先就是管理人员思路会更清晰，不再单纯追求业绩结果。
俗话说：“思路决定出路”，可是很多管理人员根本不知道自己走进死胡同，特别是有些加盟早教品牌，他们很多自己即是老板又是园长，他们只知道向课程顾问要业绩，可是不知道怎么帮助顾问产生业绩，就像逼着一个不会走的婴儿跑一样，系统培训就是帮助管理者找到并关注课程顾问“不能跑”的原因，然后有有针对性的加以训练，达到纲举目张的效果。
其次，培训会使中心团队更加和谐，形成融学习，互助 ，包容于一体的成长型集体。
经常有投资人告诉我，团队中有一两个所谓的“问题”成员，他们的大概表现是计较，自私自利，钻牛角尖，消极怠工等，如果只是刻意阻挡或者打击这些员工肯定不是明智的选择，因为就像孩子哭闹是为了引起大人的关注一样，员工的这些反常表现都是为了表达自己的诉求。
每个员工都有成长的诉求，如果在团队中，他们看不到或者得不到自己想要的，就会产生很多情绪。这些情绪得到正确引导，就会成为成长的契机，反之就会变成“坏孩子”，甚至引发员工离职，造成极大的人力资源成本浪费。系统培训恰好可以解决员工的心态或者技能困惑。
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