学校和教育机构为了管理和鼓励老师，都会设立一些管理制度和晋升机制，一般来说都是金钱和职位的晋升，也是为了实现高校管理，那么教育机构晋升机制该如何制定呢?

　　事实上虽然每个教育机构的晋升机制都是有所区别的，但是大体可以从控制比例、避免依赖名师，业务培训、分权严格绩效考核4个方面来分析：

　　第一、控制好专、兼职老师的比例，建议兼职老师占七，专职老师占三，逐步达到五五开。

　　第二、避免依赖名师，有一些机构的课程项目不是很吸引人，家长的信任度难以培养出来，于是靠依赖名师提高客户信任度、满意度。这个是有极大的风险的。如果某个项目就是靠名师做起来的，那么这个名师早晚会因此来要挟你，要么要股份，要么要加薪，不然就去别的地方，就给你撂挑子不干了。所以我们校长要避免用名师去提升客户满意度。

　　那我们如何避免依赖名师：

　　1、推课程。用课程提升满意度、推品牌、推服务，或者推某个教师集体，不能是个别名师。

　　2、项目收益分成不分股份。如果你确定遇到了有某个项目的优秀名师，他也愿意拿来和你分享，这个时候你可以考虑用项目本身的收益分成的办法来合作。和名师分钱，千万不要和他分股份。因为名师他们一般是没有创业意识的，很难在思想上和我们达成一致。项目是由时间限制的，比如做一年，市场变化了，不需要这个项目了。这个时候，项目解散了，这个名师你自然就可以不用了。如果你让他成为你的股东，成为你的合伙人，他就会和你一直耗下去。麻烦不说，他也没有耐心。所以我们要更细心的去想，去跟名师分利、分钱，而不是和他分股份和他合伙。

　　加强业务培训不仅可以提高老师的业务能力，还能消除老师单干的想法。我们有很多培训机构的老师和我们合作一段时间以后，就会产生单干的想法。而通过业务培训，老师能清楚的知道他自己单干的胜算有多少。开学校除了教课以外还有很多事情要操心，比如盈亏点在哪里，校区开销、教务难度、营收成本等等，让老师自己掂量一下自己是不是能够搞定全部的内容。如果做不到，代价是什么?从而让一些自己想开学校的老师打消念头，让他长期的和你合作下去。

　　分权制度和严格考核制度

　　人治会造成很多的混乱，人为因素过多，就会给团队带来不公平。老板随心所欲的这种感觉，容易造成员工的流失。按规矩办事，都有章可循，按章考核，制度面前人人平等，避免出现人治的现象。

　　教师考核管理制度

　　指导思想

　　为了加强学校的科学化和精细化管理，苦练内功，外树形象，增强办学活力，增强服务意识和团队意识，发挥绩效考核的激励导向作用，充分调动广大教师的工作积极性，形成内部激励机制和自我约束机制，提高教育教学水平和办学质量，从而打造我校优质教育品牌，为实现学校的腾飞梦奠定坚实基础。

　　制定原则

　　(一)坚持以顾全学校大局为主，大力提倡无私奉献、团结合作和主人翁精神。

　　(二)关注教师教育教学行为，量化过程性评价。坚持优劳优酬，多劳多得，奖勤罚懒。

　　(三)在充分保护广大教师普遍利益的基础上，让绩效突出的优秀教师脱颖而出。

　　(四)根据学校的发展及教师业绩的实际情况，逐步完善考核制度，努力提高教师福利待遇。实施对象为教育机构在岗的专职和兼职教师。

　　考核结果

　　(一)月评价结果是发放每月绩效工资的主要依据。具体办法是：从专职教师的基本工资中抽出100元，学校支出200元，合计300元作为每月的绩效工资进行考核;从兼职老师的基本工资中抽出100元，学校支出100元，合计200元作为每月的绩效工资进行考核;一周一小计，一月一总结。每月每位教师积分满分30分，分为劳动纪律，教学纪律，教研纪律，每月实发绩效工资=当月实得考核积分÷30分×300元(兼职×200元)

　　(二)全年考核积分可作为年内评优选先、调资、聘用、级别晋升(兼职老师不参与晋级)的主要依据。

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