面试是公司与求职者之间互相交流信息的有目的的会谈，是一个双方彼此考量和认知，甚至是互相博弈的过程。我们需要通过面试，从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，来确定公司与个人之间互相能够获取认可与潜在价值。在教育这个流动性相对比较大的行业，了解招聘面试环节，提高面试准确率和成功率，是每一个校长关注的问题，今天我们就来一起探讨一下!

　　一、面试前的准备

　　1.了解招聘需求

　　对招聘的岗位进行了解，了解岗位本身的特性，如性格趋向。招老师的话，性格比较外放一点，善于与人沟通的人会比较合适。

　　2、做好面试安排

　　人事专员会提前一天打面试邀约电话，而不是提前好几天，这样也有助于提高面试人员来访的成功率。通常我们的面试时间是安排在周三、周五，安排一轮初试和一轮复试。

　　3、对简历进行评估

　　面试者的简历中会包括个人的基本特征，例如性别、年龄、户籍、专业技能等。

　　二、正式面试环节

　　1.面试形式

　　单独型面试，注重深入了解。公司一般采用的是单独型面试，面试官与面试者进行一对一的深入交流。

　　集体型面试，有助于节约时间，提高效率。集体面试可以给面试者一种紧张感和紧迫感，更容易激发面试者的表现欲，比较欠缺的就是对于面试者的个人信息方面了解不够深入，所以我们可以根据每个学校自己不同的需求选择自己的面试形式。

　　2.掌握好面试的过程

　　第一，做好面试开场的破冰环节。所谓“破冰”就是在开场前可以缓和一下面试者紧张的心情，简单的寒暄过后，可以先提出一些轻松的话题，比如天气、路程等，拉近与面试者的距离，也便于双方敞开心扉的沟通。

　　第二，要把握好面试的节奏。每位面试者都有自己不同方式的表达习惯，比如语速的快慢，表达婉转或直接，语音语调等等，面试官应较快适应面试者的节奏，并逐步掌握面试节奏，如放缓面试节奏，让急性子的面试者缓慢清晰的表达问题。

　　第三，注意面试者表达前后的逻辑连贯性。我们要注意面试者在回答问题或阐述观点时所表达的内容是否前后一致，避免被面试者忽悠，无法了解其真实情况。

　　第四，要善于观察，要密切关注面试者的非语言信号，所谓非语言信号指的就是面试者的一些肢体语言和面部表情等，面试者在特定的情况下，会流露出一些不自然的非语言信号，这些信号往往会反映他的某些心理特质。

　　三、面试后

　　面试后我们会对面试者进行评估，结合人事主管以及部门主管的意见，对面试者做出综合性的评估。在评估时，首先我们要避免“先入为主”的误判，我们说人无完人，金无足赤，我们不能因为面试者的一点小瑕疵而忽略他的优点。其次，我们要保持公正的态度，公平、客观、全面的分析面试者的性格，能力等特征。最后，我们从岗位的特性出发，结合面试者的特征，从而判断选择合适的人员。

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