如何有效将培训转化为绩效？该如何做？
对于企业来说，最头疼的不是如何说服员工参加培训，而是明明让员工参与了培训，但是无法让员工将培训成果转化为绩效。企业投入了大量的资金和时间，必然要看到效果才行。
企业绩效是外部环境和员工个人行为共同作用导致的结果，培训主要是就是通过学习新心态、新知识、新技能表现出提升绩效需要的行为来产生绩效价值的。行为由能力决定，能力是目标、认知、心态、知识技能的综合，简而言之，我们培训就是通过交付员工能力来产生绩效价值。
因此我们设计培训的目的就是提升员工能力，而不是单单是组织一堂课，传统培训只是把课程讲好，并没有深入定义员工的能力是什么?没有一个统一的能力标准，自然很难完成交付能力的目标，也就很难将培训落地，这跟对培训的理解不够清晰有关。
其实解决办法很简单，就是从传统的认知跳出来，从提升能力的角度设计培训。这样每次做培训你就会首先想培训要解决的绩效问题什么?需要员工提升什么能力?怎样设计方案才能真正提升他们的能力?如何证明培训提升了他们的能力?
当你真正清楚了以上三点，最后在掌握一套将培训成果可视化的方法就一定可以做出培训的成效，也就是把握好四个步骤：
一、定义成功标准
一定要跟老板和管理层达成培训目标的共识，也就是四个问题：这次培训或项目要解决什么问题?提升什么能力?需要大家怎么配合?最后产出什么成果就是成功的?
一开始就界定好培训成功的标准，接下来只需要按计划推进即可。看似简单的道理，但实际上很多企业做培训只有一个模糊的目标，如做这次培训提升员工的管理能力，不够量化，没有具体化，没有对能力做一个清晰的定义，这就为后续培训工作埋下了坑，一定落不了地。
其实不止培训项目，做任何事情都要先界定好目标，与大家达成共识，顾问为什么专业，就是因为他们掌握了这样的方法，在项目开始前就要跟大家讨论好成功的标准。
二、过程数据收集
培训过程的数据就是心态、知识、技能、行为的变化，针对心态我们可以通过让大家写心得体悟来收集大家的改变或者访谈提问的方式;针对知识我们可以进行理论的考核;针对技能我们可以让大家提交在岗实践报告;针对行为我们可以设计问卷，请大家对自己进行训前和训后行为的打分评价。其实只要你留心有很多方式可以证明培训对大家心态、知识、技能、行为发生了怎样的改变。
三、成果汇编与报告
每次培训项目结束后做三项工作：
1、写一份评估报告，解释训前和训后心态、知识、技能、行为的对比，并配以大家的绩效改善案例做证明。
2、汇编成果，将讲师的课程会变成知识手册、案例、工具、模型等作为组织经验沉淀下来，将外部经验或内部经验转为组织经验。
3、经验总结，这次人才培养项目过程中做得好与不好的地方，哪些继续保持，哪些要加以改进，写成案例报告。
当你养成了这样的习惯，学会将培训成果可视化，就不会发愁如何向老板证明培训的价值，而且凭借这样的习惯，会促进你不断的进步和成长，让自己的越来越值钱。
这套将培训成果可视化的方法是每个培训负责人和培训师必须掌握的技巧，其实也是每个人都应该学会的，这样才能不断提升自己的价值，并展示出自己的价值，让他人愿意为你的价值买单。
总之，只有将培训转化为绩效，企业才能享受到为员工培训带来的益处，员工也能从培训中收获更高效的工作方式，从而在工作中得到有效应用，推动效绩的提升。
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