如何进行销售培训效果的评估？要做哪些工作？
企业进行培训，目的自然是希望员工在进行过培训之后，将所学到的知识用于在公司的工作中，不过培训效果好不好也关系到员工如何更有效的去处理工作上的事情。因此，有必要对培训效果进行评估。
培训效果评估是一个系统工作，评估并不是从培训结束开始的，而是贯穿在整个培训过程中。因此，为了做好培训评估，在设计和选择培训时，要认真做好如下工作：
一、明确培训目的
培训效果评估的主要标准，是看培训是否达到了预期目的，如果培训目的不明确，效果无从谈起。对于企业来说，培训有多种目的，例如：开拓思路、充电、提高员工满意度、学习一种新的知识或销售方法、改善工作中的问题、提高销售业绩等等。不同的培训目的，评估方法是不一样的。如果以提高员工满意度为目的，那么，用现场满意度评估表就足够了。
如果是其他目的，则要通过需求调查，明确具体需求，例如开拓思路，要明确希望开拓什么方面的思路;充电，要知道什么方面的知识能起到充电作用;学习新的知识或方法，要知道什么样的知识和方法适合本企业的销售模式。
如果要改善工作中的问题，就要了解销售员在工作中到底存在什么问题，这些问题是否是培训能够解决的?如果是提升销售业绩，首先需要知道销售员应该如何做才能提升销售业绩，然后才能知道为了达到期望的行为，需要提供什么样的培训。
在明确培训目的时，先要和销售管理者进行沟通，因为，他们对整个团队的工作结果负责，也比较了解销售团队的问题。然后，根据销售管理者提出的目的，通过调查表、访谈等方式，进行需求调查。如果销售管理者提出的目的不明确，或者不正确，可以将需求调查的结果反馈给销售管理者，对培训目的进行修正，最终形成销售部和培训主管共同确认的培训目的。
二、选择合适的培训项目
错误的培训项目培训效果再好，也对企业没有帮助。例如前段时间流行基于SPIN技巧的《顾问式销售技巧》培训课程，该课程被广泛应用于各个领域。然而，在培训实践中我们发现，在一些简单的产品销售中，如店面销售，高深的SPIN技巧不仅增加了学员的学习难度，还把简单的事情复杂化了。
三、确定可行的评估标准
在明确了培训目的，并且选择了合适的培训项目之后，要确定评估标准，其实就是我们常说的培训目标。确定培训目标时要考虑目标的可实现性。如果企业委托培训机构做一个培训项目，可以要求高层次的培训目标，例如行为改善目标、业绩提升目标等等。但如果企业只是选择了一个2天的课，这类目标就不一定能实现。
我们以最简单的商务礼仪培训为例，你今天可以教一名学员学会双手递名片，但很可能明天他去见客户，就又用单手把名片随便递给了客户，因为他这样递名片已经3年多了，如果不特别提示自己，他会很习惯这样做。显然，这个学员并没有实现行为改变。
一次性课程通常只能实现学习目标，例如教会学员如何递名片，由于没有充足的训练来帮助学员建立新习惯，行为改变的目标是不能确保实现的。如果我们确定一个现实的培训目标，例如：“让每一位学员学会如何递名片。”这个目标就可以实现了。如果希望带来行为改善，则要通过其他辅助手段来实现，例如更多的训练，管理者监督，激励制度等。
确定评估标准，需要培训主管和培训师共同参与。培训主管先要告诉培训师本次培训的目的，并提供具体的需求，然后让培训师协助设计培训目标。
四、明确评估方法
不同的培训目标，评估方法是不一样的。如果目标是让学员学会某种知识，或知道某种销售技巧的操作步骤，可以通过书面考试。如果目标是让学员学会某种新的行为，可以进行行为考试，如果是让学员学会某种新的观念或思路，可以让学员做案例分析或者写专题文章。在确定了可实现的目标后，培训主管可以很容易地选择合适的评估方法。我们还以递名片为例，“让每一位学员学会如何递名片”，考量这个目标，只要在培训结束时，让每个人递一次名片，效果马上就清晰可见。
在选择培训评估方法时，培训主管可以先让培训机构和在线教育平台提供可选择的方法，然后进行严格审核，防止他们提供比较容易过关的方法，投机取巧。
五、培训评估
做好上述工作后，培训评估就变得很容易，只要按“既定方针办”就可以了。培训主管只需要看相应的考核结果和统计结果，就知道培训是否达到了预期效果。
六、提升培训效果
有时，培训主管提供的培训因受到资源限制，即便实现了培训目标，也无法达到培训目的。例如：销售部的培训目的是让所有学员都能用符合商务礼仪的行为和客户交往，但公司只提供了1天的培训费用，这种培训只能让学员学会，不能确保学员一定会发生行为改变，那么，培训主管要事先向销售部说明情况，并向讲师索取培训成果转化的建议，在培训后根据这些建议，和销售部一起制定培训成果转化计划，然后监督和协助销售部完成这些计划。
培训效果的评估一定要从整体上来进行，还有就是评估一定要及时，最好在培训结束后就让参与培训的员工填写问卷或安排面谈，因为随着时间的跨度，学员的真实反应就会逐渐流失。
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