管理者如何进行培训成果转化？怎么执行？
培训成果在一家教育机构看来是特别关键的，因为人才的培养如果能够做好，就可以为机构创造源源不断的价值，所以，管理者也想知道如今进行培训成果的转化?因为，这个是企业的核心之一。
一、管理者如何进行培训成果转化?
从战略角度出发，培训要抓住收益点，每年，企业投入到员工培训的费用都不低。作为企业的老板人，他会关注受训员、内容等信息，但他真正关注的是培训会为企业带来价值和收益，培训成果的转化率与投入的人力、财力和时间是否成正比。
从战略角度看培训，员工培训工作的开展与规划宜从以下三方面进行考虑：
1、开展的培训是否围绕转型升级，对企积极影响在哪里?如，聘请的高级人才在企文化培训中能否认同团队的精神?
2、通过培训是否能塑造出切实可用的人才?员工培训后能否快速进入状态，适应节奏，形成团队协作能力。
3、通过培训，组织能力真的得到了提升吗?是否为战略实现输送新鲜的血液?有没有为企业的发展打造出一支能力优秀的人才队伍?
二、怎么执行?
想要将成果出来，最重要的就是把培训成果给三种人看：第一种是付费用户也就是本次来听课的用户，第二种就是给这些参加的人的领导去看，第三种就是给你的领导去看，此三种缺一不可!
将学习转换为效益是个过程。学习型应更清楚地考虑转换的过程。改进要考虑影响效益的方面，找出较大的因素，加倍注意。
非技能，像时间课程不是课上就能学会的，如何让学员感觉不错，能呈现出效果，这就需要课后跟踪。所以，如果是通过在线教育平台培训，要定期有回访。
可以制定一系列作业，让大家去完成，沟通课程一样，让大家在一周或两周之内，用课程中教的东西去沟通三个人，写下沟通的结果及感受，然后组织线上微信群去讨论，大家作业的结果，以及下来该怎么做，大家实践自然会收获很多，也会觉得这次课程很有效果。
管理想进行成果转化，就需要清楚落实转化的目标和细节，因为转化是要哪成绩说话的，所以，培训的内容肯定也是需要结合实际才行，要考虑到后面真正能够在工作中发挥出来的东西，放到培训中才会有效。
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