企业文化如何影响培训成果转化？有什么措施？
企业每隔一段时间，都会让员工进行培训，有的企业的员工在接受培训之后会很快的将培训成果转化为工作动力，而有的企业则在培训之后，出现员工离职的现象。
其实企业文化在培训的过程中也极为容易影响到培训成果。因为培训的内容企业肯定会事先关注，他们会让讲师为员工培训的时候。要求培训的内容必须贴近企业的文化。假如企业是狼性的，那么培训的内容肯定以狼性为主。假如员工并不喜欢这种文化，在培训的时候，自然自然也不会认真配合，那么转化成果也就不怎么好。
总之，培训成果有效果的前提是员工有进行自我提升的意愿，且培训内容是能够通过一系列的培训课程和刻意练习得到提升的，例如技能类、知识类的。如果员工参加培训如同赶鸭子上架、主动性不强，培训组织者费劲九牛二虎之力，设置了再完善的课程、邀请了再大牌的导师，员工最多也是课上激动课后冷静，培训效果难以保证。
想要保证培训的有效性，除了课程内容有干货、老师授课水平高这些硬指标外，培训组织者如何在培训中激发员工兴趣、培训后如何强化成果转化也是至关重要的。
措施一：在课程设计时，增加课程中的互动比重。
在这里，我们所说的“互动”不仅仅是开场的破冰游戏如此简单，而是指带领学员进行指向性练习，即对授课的内容进行思考并尝试运用的环节。
举例而言，在一场技能类培训课程中，如果讲师在台上口若悬河地讲完全程，学员对于培训内容的吸收掌握程度其实是实未可知的。如果一场2小时的培训，讲师能压缩讲授时间，在一个小时内把知识要点交代清楚，剩下的1小时要做的只是巧妙地提出问题，让学员去研讨，或者有目的地进行团队活动、角色扮演和复盘等，那培训效果与前一种情况相较，孰优孰劣一目了然。
当然，知识讲授和互动环节的时间比例，还需根绝课程内容灵活设置，不能简单的五五分。所以，讲师在前期进行课程设计时，就应该充分意识到互动的重要性，尽量让学员积极参与到培训中来，鼓励他们把自己的观点和经验分享出来或是与别人进行观点碰撞，让课程形式从老师一人说单口相声，变成对口相声，甚至群口相声。这样一来，学员面对自己感兴趣的问题，主动性和积极性都会自然提升。
提出问题的是讲师，给出答案的是学员。当然，讲师还需在学员互动后，进行点评和总结。这既是对授课内容的再一次回顾，同时也给后期培训成果的转化，奠定了良好的基础。
措施二：课程结束后持续激发员工改变行为的动机，强化刻意练习。
这一举措是刻意带领员工进行培训效果转化、巩固培训效果，其实也是课程设计之初就要考虑清楚的。具体的方法包括采取培训导师制、组建学习项目讨论组、定期组织复盘等。
所谓刻意练习，并不是反复的做某件事，千万不要指望靠机械式的重复行动就能提高表现和水平。
人们大多有这样一种误解：认为有20年驾龄的老司机，往往比开车5年的司机水平更高。然而研究却表明，一般而言，一旦某个人的表现达到了“可接受”的水平，并且可以做到自动化，那么，再多“练习”几年，也不会有什么进步。原因在于，如果没有刻意的去提高，这些自动化的能力会缓慢的退化。
刻意练习首先要求有明确的目的和目标。其次，练习时需要有专注的练习状态。再者，练习时应该包含反馈。职场人的刻意练习最好是跟工作本身相结合，边学边干。比如，企业内训师的试讲。首先，对于试讲这一刻意练习项目，主讲人要确定一个明确的目标，例如在2小时的培训时间内，用1小时讲完知识要点，剩下的时间进行互动。其次，试讲的方式也要调整，要将内训师台上讲、其他人台下木然听的方式，改成内训师一边讲，大家一边做笔记的形式。听讲人记录的是授课过程中好和不好的内容及其原因，然后向主讲人进行反馈。
企业想要进行培训，一定要让员工心甘情愿愿意进行培训，这样他们经过培训之后成果的转化才会更容易。当然，除了企业文化的因素外，培训课讲师的能力也是关键所在。因此，不管企业是找线下的实体机构进行培训还是找在线教育平台为员工培训，在培训内容中加注企业文化的同时，也要看讲师的能力如何。
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