一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期;此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%。教育机构教师离职成本如何？如何计算？

　　我们来设想下，假设离职老师工资是8000，离职成本=招聘成本+培训成本+机会成本+解约成本，如果按照这样粗略估算下来，老师离职后，到找到新人交接顺利上手，光是替换成本就是老员工工资的4.8倍。替换一名员工的成本约占老员工全年工资收入一半!

　　更为纠结的是：

　　权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。

　　员工3个月离职和2年离职，差别很大!

　　关于员工离职的原因，引用马云的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。

　　不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。

　　入职2周离职

　　离职成本：6000

　　离职原因：入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。

　　在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住。

　　入职3个月离职

　　离职成本：8000

　　离职原因：入职3个月离职的员工，主要是因为工作本身。

　　这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题。

　　入职6个月离职

　　离职成本：10000

　　离职原因：入职6个月离职的员工，多半与直接的上级领导存在矛盾。管理者不了解下级的优势，没有让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，进而让员工在工作中体现出价值等等原因，都是让员工入职半年就离开的原因。

　　一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

　　2年左右离职

　　离职成本：24000

　　离职原因：在一家公司工作了2年左右的员工选择离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。

　　公司不在大小，但良好的工作氛围可以让员工愉悦。

　　3-5年离职

　　离职成本：32000

　　离职原因：一个员工工作者在3-5年后离职，这就和职业发展有关了。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。

　　这个时候，公司就应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态，倾听他们的心声;调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，公司的目的是保留优秀的员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

　　5年以上离职

　　离职成本：48000

　　离职原因：5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。

　　另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然被企业疏远和冷落;企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。

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