教育机构如何更好的招聘老师？怎么选拔？
我们一直认为，“招生”是教育机构的重中之重，的确，只有招到学生，机构才能运营下去，然而有时候，我们利用各种“ 招生技巧”的确招到了学生， 可学生却不签约、不续约，听了两次课就走了，更别说口口相传，让老生带新生的“美好效果”了!
我们是不是应该反思一下这种情况的原因?比如机构的服务是不是不够好?教学的内容是不是不吸引人?授课方式是不是不恰当?
还有最主要的：老师是不是不够优秀?
于是，新的问题出现了：要如何招聘?如何选择优秀教师?如何留住优秀教师?
今天，我们就和大家一起来讨论这些问题!
1、衡量人才的标准
其实招老师并不难，难的是招到优秀的老师。那么我们心中对 优秀的定义是什么?
在管理和招聘中，首先要知道 人才的标准是什么，这样才能去衡量、去评判，去要求员工。 小喵为大家举几个基本的 衡量标准：
01、知识
对于 知识的掌握，除了职位应具备的基础知识外，对于教育人而言，同样应该具备一定的 教育学、心理学、销售学、管理学等各方面的知识。
比如，是老师，就要善于和孩子沟通，理解孩子的心理，同时也要有理解家长的同理心。
02、技能
不仅要有广博的知识，还需要具备 学科的专业技能和必备的岗位技能。
要想优秀，以下技能必不可少：
①扎实的专业技能
②专业的授课技能
懂得教学，有授课能力和技巧，了解孩子的心理动态，能够掌握课堂。
③全面的通用技能
具有和家长沟通、和学生沟通的能力和技巧，做到让家长满意、让学生喜欢。
我们身边不乏学历高、专业能力强的教师，但就是不被家长认可，不被学生喜爱。 不会沟通，不懂沟通，只会教学的人也并不是我们所需要的人才。
03、才干
高度的责任感比高学历更为重要，对于人才的衡量，我们要追求内在品质的高度，教师的职业道德素养决定着教育的成功。
而才干是能够产生突出业绩的特性，是作为教师所必备的 基本素养，并且能够为我们带来实际价值。
责任感、使命感、耐心、爱心、细心、积极主动的态度等等，都是我们考核人才的重要标准。 教师应该对教育工作的特点有一个正确的认识，有充分的准备、坚定的信念和执着的心来面对所有的学生和家长。
04、合适
最后也是最重要的一项衡量标准：
TA是不是我们自己所需要的优秀人才，是否适合我们学校。
我们一定要 根据自己学校的实际情况选择员工，而不是一味去找优秀的人。比如，有的老师在公立校教书教得很好，备受好评。但他却不懂销售，不会“带货”，也不适应地推等形式。那他就不是适合我们的人才。
2、如何找到合适的人才
机构都想要招到最适合自己的优秀人才，在这个过程中一定会涉及到方方面面的问题，例如：
应该给老师多少工资?
员工该有什么样的福利待遇?
在招生和学生的流失等问题上该怎么奖惩?
那么我们就来系统的梳理一下想要招到合适的人才，要做好的四件事!
01、反思原因
首先要 反思我们招不到人才、留不住人才的原因：
是团队文化建设的问题?
还是薪酬福利的问题?
还是工作制度的问题?
……
身为投资人，更是要不断反思，在 人才的招聘留人上具体都做过些什么：
有没有真正站在员工的角度，为员工考虑，了解员工的需求，真正帮助带领着员工前进?
02、提供土壤
如今 教育机构越来越多，教师们的选择性越来越高，想要吸引优秀的人才，我们 必须提供给对方所需的土壤。
就如心理学理论中的 吸引定律：
思想集中在某一领域的时候，跟这个领域相关的人、事、物就会被他吸引而来。
也就是说， 当我们足够优秀的时候，才能吸引优秀的人才。
①组织目标
机构要有清晰的组织目标和发展规划。
②企业文化
将创办机构的初衷、教学理念、愿景等等价值文化进行传递。
③成长空间
告诉求职者，一年后他会有什么样的成长，两年、三年后会实现什么样的成就，我们会提供给他什么样的增值机会。
我们要让求职者知道，来到这里 不止能有金钱上的收获，更重要的是从精神层面让他有所成长。让对方感受到机构是 有想法、有目标、有境界的，我们能够提 供给对方更多机会，产生更多的个人价值。
03、面试技巧
面试其实就像机构平时做活动，来了很多学生，但实际报名的总要少一些。 我们说不服家长，不懂得如何接待就没办法促成招生。而没有面试技巧，不懂面试，就会变成不是你面试别人，而是别人面试你，变成了求职者来考察你。
所以 学会如何面试是一门必修课，学会面试的三个步骤，就能找到为我们所用的人才!
01、学会看人
第一感觉很重要，一个人的形象气质、言谈举止、着装打扮都能反映出一定的素养，作为教师，更是如此。
在心理学中存在一种 光环效应，是一种影响人际知觉的因素： 一个人的某种品质或形象给人以非常好的印象时，人们对这个人的其他品质，也会给予相对较好的评价。
所以在我们接触面试者时，彼此留给对方的 第一印象是格外重要的。
02、学会提问
学会提出问题，并对回答进行判断。
例如我们会问到教师应具备哪些基本素质、之前的工作经历对你有什么收获和影响、对事业有什么样的规划等等……
对方的回答是否合理、表达是否清晰、是否了解教育行业?通过几个问题，可以 看出对方对工作的态度、对自我的要求以及对未来的规划等等。
03、学会测试
测试分为 笔试和技能测试，通过 试课我们可以看出对方是否具有课堂经验，通过笔试和性格测试， 分析出他到底适不适合做教师。
04、人才储备
机构 对人才需要有长期的培训计划，做到未雨绸缪。找到对方的 需求，去帮助和支持他参加培训， 获得更快的自我提升。
投资人要 找到人才并发展人才， 提供给对方更多的机会，有能力让他成为合伙人，而不是成为竞争对手。同时时刻关注优秀的人，学会去物色人才，做长期储备。
人才是机构发展的根本，同时也是机构赖以生存的源泉。要知道， 留人和招人同样重要，打造一套高效的团队建设体系，让员工在我们这里得到真正的成长，感受到 团队的力量。
同时 加强企业文化、人文关怀来感召人、凝聚人， 给员工晋升的机会、发展的方向，真正做到 事业留人、感情留人、待遇留人，让更多的人才在我们的机构得到真正的成长，为机构带来更深远的影响。
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