教师队伍是高校综合改革、转型发展、提高质量的关键。如何根据高校的历史积淀、传统优势和现实处境，大力推进教师培养与管理机制创新，是摆在学校改革发展面前的一个重大课题。

　　以岗分类创新培养机制

　　合理分类是高校教师培养机制创新的前提。坚持分类设岗、分类聘用，分类考核、分类评价，把岗位聘用与教师职业发展结合起来，让教师都享有人生出彩的机会。在教师专业技术岗位体系中，按照教师对教育教学、科学研究和社会服务三类职业价值倾向及发挥作用的不同，在征询教师个人意愿的基础上设立“教学为主型”“科研为主型”和“社会服务型”三种岗位，根据所聘岗位的不同，将教师分为教育教学型教师、学术研究型教师、社会服务型教师。

　　教育教学型教师的主要任务是教育教学，考核评价突出教育教学业绩，侧重于对基本教学、教学研究与教学改革、教学服务等情况进行年度考核，构建合理的绩效工资管理制度。学术研究型教师的主要任务是科学研究，适当延长考核周期，构建智力劳动补偿激励机制。社会服务型教师的主要任务是社会服务和科技成果转化，以应用研究和技术开发服务社会的教师，主要看重科技成果转化业绩;以研究哲学社会科学服务社会的教师，主要看重理论创新成果、决策咨询情况和社会影响力。

　　精准管理夯实师资保障

　　针对“教育教学型”“学术研究型”和“社会服务型”的不同类型，进行精准管理，是地方高校教师培养机制创新的重要保障。

　　教育教学型教师队伍的管理重心是质量结构。地方高校要坚持稳定规模，优化存量，严格增量，确保教师队伍与学生规模相适应。实行师资队伍结构模型管理，采用岗位总量和结构比例双重控制办法，改革教师职称评聘制度，实行教学业绩和质量考核首轮淘汰制，对测评排名后20%者进行“硬”淘汰。实行学术恢复期制度，引导具有教师职称的人员向教学一线流动。

　　学术研究型教师队伍的管理重点是高端突破。地方高校要探索教授治学的有效运行机制，完善以学术委员会为核心的学术管理体系，营造学术研究的良好氛围，积极争取政策扶持，增加高端人才总量，提高团队核心竞争力。制定对高层次人才实施“年薪制”“协议工资制”“项目工资制”等办法，通过聘任首席教授、首席研究员、首席工程师，建立体现价值导向的高层次人才薪酬制度。

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